Составляем срочный трудовой договор — образец на 2020 год

Содержание

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

  • место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

  • трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

  • дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

  • условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Обязательные требования для оформления трудового договора по ТК РФ

По нормам гражданского права при найме работника работодатель должен составлять трудовой договор или договор гражданско-правовых отношений. Отсутствие какого-либо из этих документов влечет для работодателя уголовную или административную ответственность.

Ответственность также несет лицо, допустившее к деятельности работника без договора о трудовых отношениях, не согласовав этот факт с руководством.

Срок оформления трудового договора

Важно: Моментом начала трудовых отношений считается день, когда наемный работник приступил к своим обязанностям. При этом Трудовой кодекс дает работодателю три дня для оформления образовавшихся трудовых отношений.

Оформление трудового договора между работодателем и работником – непременное условие законных гражданско-правовых отношений. Наличие оформленного договора гарантирует лицам защиту их прав и регламентирует ответственность сторон.

Важно: Образцы бланков по учету и оплате трудовой деятельности можно найти по .

В последней редакции КОАП (Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях) изменена ответственность работодателя за нарушение или ненадлежащие оформление трудового договора для:

  • предпринимателей (не юридических лиц) – от 5 до 10 тыс. рублей;
  • должностных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
  • для юридических лиц – от 50 до 100 тыс. рублей.

Содержание и правила оформления трудового договора

Законодательные нормы ст. 57 ТК РФ предусматривают указание при оформлении трудового договора следующей информации:

  • данные сторон: информация о сотруднике (паспортные данные) и предприятии (реквизиты для ИП);
  • ИНН;
  • место заключения договора;
  • информация о представителях работодателя, уполномочивающих документах;
  • адрес места будущей трудовой деятельности;
  • информация о должности (согласно штатному расписанию);
  • срок заключения договорных отношений; при составлении бессрочного договора отмечается дата, с которой работник должен приступить к выполнению обязанностей;
  • информация об оплате труда и порядке выплат (указывается оклад, размеры и условия, периодичность премирования, надбавки и поощрения);
  • трудовой график рабочего времени, период отпуска;
  • информация об условиях труда;
  • при трудоустройстве на вредное производство – сведения о системе компенсаций;
  • порядок социальной поддержки и страхования.

Составление и оформление трудового договора – прямая обязанность работодателя. Форма договора в строгом виде законодательно не утверждена. Все основные пункты документа разрабатываются с учетом Положения об учреждении. Для каждой конкретной должности договор формируется исходя из специфики деятельности данной штатной единицы.

Порядок оформления трудового договора

Установление трудовых отношений проходит в несколько этапов. Соискателем предоставляется перечень документов для оформления договора.

Список зависит от:

  • будущей должности;
  • требований, должностных обязанностей.

Важно: Некоторые должности требуют прохождения медицинского освидетельствования. Перечень таких должностей утвержден нормативными актами.

Основной список документов для оформления трудового договора

  • гражданский паспорт;
  • трудовая книжка;
  • СНИЛС;
  • военный билет (для военнообязанных).

В начале трудовой деятельности у кандидата может не быть трудовой книжки, в этом случае организация или работодатель обязаны самостоятельно оформить ее.

Лица, устраивающиеся на удаленную работу, оформляют необходимые документы самостоятельно, а затем отправляют их работодателю.

Дополнительные документы

  • заявление о приеме;
  • документы об имеющемся образовании (аттестаты и дипломы, сертификаты, удостоверения о переподготовке и повышении квалификации);
  • ИНН;
  • свидетельства о браке и рождении детей;
  • Справки 2-НДФЛ (для налоговых вычетов за детей);
  • Справки о размере заработной платы за последние 2 года (для расчета больничных листов);
  • загранпаспорт;
  • разрешение на трудоустройство (для мигрантов);
  • информация о доходах второго супруга;
  • медкнижка (для определенных должностей), результат медицинского профосмотра, справки об отсутствии препятствующих заболеваний;
  • документ об отсутствии или наличии непогашенных судимостей.

Важно: Последние 3 пункта касаются: муниципальных и государственных служащих, работников систем образования, здравоохранения и правоохранительных органов.

Сферы деятельности, требующие обязательного медицинского освидетельствования

  • общепит;
  • торговля продуктами питания;
  • здравоохранение;
  • образование;
  • транспортное хозяйство.

Категории лиц, обязанных проходить медосмотр

  • граждане до 18 лет;
  • рабочие, чья детальность проходит на вредных производствах, в опасных условиях;
  • вахтовики;
  • соискатели вакансий на работу в условиях Крайнего Севера.

Важно: Данный список не является полным и регулируется соответствующими нормативными актами.

Локальные нормативно-правовые документы подразделяются на основные (для каждой организации) и дополнительные (необходимы для ознакомления при наличии).

Перечень основных актов:

  • Правила охраны условий труда;
  • Правила внутреннего распорядка;
  • Штатное расписание;
  • Порядок оплаты труда;
  • Порядок учета, передачи и хранения персональных данных.

Документы и инструкции к ознакомлению:

  • Должностная инструкция;
  • Дополнительное соглашение, условия и порядок материальной ответственности;
  • Коллективный договор;
  • Соцобеспечение сотрудников.

Сотрудник, изучив акты и инструкции, ставит подпись в ознакомительный лист. Этот документ также заверяется должностным лицом и печатью и хранится в личном деле сотрудника.

  • Заключается договор, оформляются все необходимые документы.

По правилам документооборота трудовой договор заключается в двух экземплярах: один выдается на руки сотруднику, второй хранится у работодателя.

Важно: Для акционерных обществ заверение трудовых договоров печатью не предусмотрено.

Срок действия трудового договора

Трудовые договоры сроком действия разделяются на срочные (до 5 лет) и бессрочные. Срочные соглашения заключаются на основании ст. 59 ТК РФ в случаях:

  • назначения на период временного отсутствия другого работника, с передачей его обязанностей;
  • производства временных и сезонных работ длительностью не более 2 месяцев;
  • выполнения практических работ, стажировки, профессиональной подготовки;
  • трудоустройства на выборную должность (или в выборный орган);
  • трудоустройства во временную организацию, на определенный период для выполнения установленных задач.

Закон предусматривает заключение срочного договора по соглашению сторон в отношении следующих категорий:

  • пенсионеры;
  • совместители;
  • студенты (только очных отделений);
  • руководители;
  • деятели культуры и творчества.

Оформление трудового договора подразумевает формирование необходимых сопутствующих документов:

  • приказ о приеме на работу;
  • карта учета начислений;
  • личное дело (карточка) сотрудника;
  • бланк учета дохода.

Законодательство обязует работодателя вносить записи в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляют работающие по совместительству.

Порядок прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора регламентируется статьей 84.1 ТК РФ. Работник ставит подпись в приказе о прекращении договора и получает на руки подписанный экземпляр распоряжения об увольнении. В случае отказа работника подтверждать согласие на расторжение договора в приказе об этом факте ставится отметка.

В последний день работы – день увольнения – работник получает на руки справку 2-НДФЛ за 2 последних года, трудовую книжку и расчет (например, компенсацию дней неиспользованного отпуска). По письменному заявлению сотрудник может потребовать заверенные копии связанной с работой документации.

При расторжении трудового договора работодатель также обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника со ссылкой на статью ТК РФ. Для примера:

При найме на работу простой трудовой договор с работником представляет собой юридическую основу всей деятельности сотрудника. Образец документа может включать различные пункты. При его составлении надо знать и учитывать требования, предъявляемые трудовым законодательством к оформлению такого контракта.

Значение трудового договора

Трудовой договор — это соглашение между нанимателем и работником, защищающее обе стороны

Российская конституция гарантирует, что каждый гражданин имеет право производить выбор вида своей деятельности. Поступая на работу, человек должен быть уверен, что условия не будут противоречить правилам техники безопасности. Кроме того, необходимо быть уверенным, что за качественно выполненную работу с ним будут рассчитываться в соответствии с предварительными договорённостями.

Документ, в котором фиксируются указанные нормы — это трудовое соглашение с нанимателем. Такой контракт представляет собой основной юридический документ, определяющий отношения между сторонами. После того, как подписан трудовой договор (ТД) с работником, возникают отношения между ним и работодателем.

У этого документа можно отметить две функции:

  • регулятивную;
  • охранительную.

С одной стороны он устанавливает нормы, которых обязан придерживаться и сотрудник, и работодатель. С другой, он защищает права работника.

Отличие трудового договора от гражданско-правового

Гражданско-правовой договор регламентируется Гражданским кодексом

Подписывая рассматриваемый документ, важно понимать его отличие от гражданско-правового соглашения. У них имеются следующие различия:

  1. В договоре (ГПД), основанном на положениях Гражданского Кодекса, предметом является результат сделанной работы. В трудовых отношениях важно установить правила, которые необходимо соблюдать сторонам на протяжении всего времени работы сотрудника на данном предприятии.
  2. При исполнении ГПД не является существенным, кто именно выполнит поставленную задачу. Это может быть как тот человек, который подписывал документ, так и любой другой, которому данная работа была перепоручена. В ТД это невозможно. Он относится к работнику, который его подписал и не может перепоручить его права и обязанности третьим лицам.
  3. Согласно ТД от человека требуется соблюдение определённых правил дисциплины, подчинение требованиям внутреннего распорядка. В ГПД не имеют значения правила для трудовой деятельности исполнителя. Здесь существенен предмет соглашения — результат, который был получен.
  4. По-разному относятся в ТД и ГПД к обязанностям нанимателей. Работодатель имеет важные обязанности, предусмотренные положением трудового законодательства. Сторона гражданско-правового договора, которая хочет получить нужный результат, не несёт обязанностей по организации процесса работы исполнителя.

Поэтому, выполняя определённую работу, важно юридически грамотно составить документ, определяющий права и обязанности сторон.

Особенности составления простого трудового договора

При составлении рассматриваемого документа важно учитывать особенности его составления:

  1. Договор может быть как бессрочным, так и рассчитанным на определённый срок. В последнем случае он автоматически прекращает своё действие после наступления предусмотренной соглашением даты. В последнем случае законодательство ограничивает предельный срок действия пятью годами.
  2. Важно различать основное место деятельности и работу по совместительству. В первом случае работа происходит в течение всего рабочего дня и на этой фирме хранится трудовая книжка. При совместительстве речь может идти о труде только в нерабочее время. При этом продолжительность трудовой деятельности в течение дня не должна превышать четырёхчасовой период.
  3. Возможно, что работа, на которую наняли сотрудника, является временной. Один из примеров такой ситуации является найм работника, замещающего женщину, которая пребывает в декретном отпуске. После того, как она выйдет на работу, временный сотрудник теряет своё место.
  4. При некоторых видах производства могут требоваться сотрудники с сезонным характером работы. У них есть время, когда их труд необходим, и есть период, когда для них не имеется дел. Один из возможных примеров — сельскохозяйственные работники.

Одним из вариантов найма является ситуация, когда предприятию нужны сотрудники, выполняющие свои трудовые обязанности, не приходя в офис или в цех. Если это так, то данная особенность должна быть отражена в трудовом соглашении. Нужно помнить, что не всякая регулярно оплачиваемая деятельность относится к компетенции трудового законодательства.

Примерами являются:

  • исполнение обязанностей военнослужащими;
  • работа на основе соглашений гражданско-правового характера;
  • другие случаи, предусмотренные статьёй 11 Трудового Кодекса РФ.

Также нужно учитывать, что, хотя ТК применим к работе государственных и муниципальных служащих, тем не менее он используется с поправками, предусмотренными законодательством.
Для некоторых категорий граждан трудовое законодательство предусматривает дополнительные требования при заключении соответствующих соглашений. Это относится к:

  • несовершеннолетним гражданам;
  • соглашениям, связанным с выполнением работы в ночное время;
  • работе в опасных для здоровья условиях;
  • заключению трудовых контрактов в тех районах, которые относятся к северным или считаются приравненными к ним.

При заключении соглашения с различного типа руководящими работниками в них могут быть предусмотрены дополнительные условия.

Документы, необходимые для заключения договора

При приеме на работу необходимо предоставить стандартный пакет документов

При найме на работу сотрудник предоставляет:

  1. Паспорт.
  2. Трудовую книжку.
  3. Свидетельство пенсионного страхования.
  4. Документы, относящиеся к воинскому учёту.

Возможно понадобятся те документы, которые подтверждают образование и квалификацию нового сотрудника.

Форма договора

Оформление происходит в письменной форме. Необходимы два экземпляра документа, которые после подписания остаются у каждой из сторон, его подписавшей. Новый сотрудник своей подписью на том экземпляре, который остался у начальника, свидетельствует, что у него имеется собственный экземпляр.

В трудовом соглашении отражены основные моменты работы каждого сотрудника

В этом соглашении оговариваются наиболее важные моменты, относящиеся к работе нового сотрудника. В частности, обязательно указывается то, какую именно работу он должен выполнять на предприятии. Содержание документа регулируется статьей № 57 Трудового кодекса РФ.

Нового работника принимают на определённую должность и будут выплачивать зарплату в соответствии с подписанным им при поступлении документом. Приступая к своей работе, он обязуется выполнять не только свои рабочие обязанности, но и подчиняться тем правилам, которые обязательны для выполнения сотрудниками.

В их число могут быть включены следующие пункты:

  1. Идентификационные данные сторон предоставляются на основании соответствующих документов.
  2. Должен быть указан код налогоплательщика (ИНН).
  3. Человек, который подписывает договор от имени работодателя, должен иметь документальное подтверждение такого права.
  4. Необходимо зафиксировать место подписания и его дату.
  5. Важно указать место, где должен приступить к работе новый сотрудник. Нужно учитывать, что у работодателя может быть несколько различных мест расположения или филиалов. В частности, некоторые из них могут располагаться в другой местности.
  6. В контракте конкретно оговариваются трудовые функции, которые должен будет принять на себя новый сотрудник.
  7. Устанавливается дата, когда новый работник начнёт свою деятельность.
  8. Даётся подробное описание суммы оклада, надбавок. Указывается порядок начисления премиальных.

Необходимо указать особенности трудового распорядка и предоставления отдыха на предприятии. Это наиболее важно в тех случаях, когда указанные правила иные по сравнению с общепринятыми.

Важно отметить, какой характер имеет работа. Например, в некоторых случаях она может иметь разъездной характер. Указывается порядок социального страхования. Фиксируются меры компенсации, когда говорят о работе во вредных для здоровья условиях.

Иногда при приёме на работу сотрудникам могут гарантироваться дополнительные блага. Одним из способов оформить их получение является внесение дополнительных пунктов в трудовое соглашение.

Перечисленные условия являются обязательными, однако их список не является исчерпывающим.

Стороны договора

Стороны договора должны иметь законный статус

В качества работника в большинстве случаев может быть лицо, которому уже исполнилось 16 лет. Однако не запрещается подписывать контракт и в 14-летнем возрасте.

При этом должны выполняться такие условия:

  1. Нанимать подростков можно лишь на том условии, если речь идёт о лёгком труде.
  2. Поскольку в это время ребёнок активно учится, должно быть предусмотрено, чтобы выполнение рабочих обязанностей не приводило к срыву учебного процесса.
  3. Подросток может пойти на работу только при условии, что с этим согласны его родители или опекуны. Без их согласия найм не допускается.

В качестве работодателя фигурирует лицо, которому законодательство даёт право производить прием работников.

Структура трудового договора

Хотя права и обязанности сторон трудового процесса детально описаны в трудовом законодательстве, тем не менее подписанный контракт является базовым документом, в котором конкретизированы права и обязанности сторон.

В нём предусматриваются:

  • реквизиты заключённого соглашения: место, время подписания, указание сторон, номер документа, подписи и данные о документах, которые дают сторонам право поставить свою подпись;
  • указываются права и обязанности, как нового сотрудника, так и работодателя;
  • определяются требования трудовой дисциплины и возможность отдыха (продолжительность рабочего дня, предоставляемые выходные дни, порядок использования отпусков).

В отдельном разделе могут быть указаны дополнительные пункты заключённого соглашения. В тех случаях, когда не все важные условия были рассмотрены и урегулированы, это не может стать причиной того, что такой договор потеряет силу.

В такой ситуации составляют и подписывают дополнительное соглашение, которое становится неотъемлемой частью первоначального документа. Сделанные изменения подписываются и оформляются в двух экземплярах и остаются по одному экземпляру у каждой из сторон.

Образец простого трудового договора с работником

Соглашение, заключаемое при приёме на работу, должно включать в себя следующее:

  1. Наименование документа, дата и место его подписания.
  2. Указываются стороны, которыми являются работодатель и поступающий на работу сотрудник.
  3. В первом разделе соглашения фиксируют предмет данного соглашения. Там указано, куда принимают работника; срочный или бессрочный договор заключается; день, с которого начнутся рабочие обязанности нового сотрудника. Если предусматривается испытательный срок, то в этой части указывают его продолжительность.
  4. Следующий раздел посвящён тому, какие права и обязанности устанавливаются для работника с момента начала выполнения его трудовых обязанностей.
  5. Далее зафиксированы права и обязанности работодателя.
  6. Рассматривается режим рабочего времени и фиксируются обязанности предприятия по предоставлению отпусков.
  7. Отдельно рассматриваются вопросы, относящиеся к оплате труда. В частности, здесь фиксируют величину зарплаты, порядок начисления и выплаты премиальных.
  8. В заключительных частях документа подробно описывается порядок изменения настоящего документа или прекращения его действия.

Далее следуют подписи и данные сторон, подписавших трудовой договор. Обычно после этого сотрудник отмечает, что он прочитал и ознакомился с правилами трудового распорядка , готов их соблюдать. Этот документ становится юридической основой трудовых отношений на всё время найма сотрудника.

Вступление трудового договора в силу

Документ вступает в силу со дня начала трудовой деятельности нового сотрудника

Документ действует с момента, когда работник приступает к исполнению обязанностей до последнего его рабочего дня. Однако при этом важно учитывать, что отдельные положения трудового законодательства могут действовать после даты увольнения. Например, одна из таких ситуаций возникает в тех случаях, когда увольнение происходит в связи с сокращением штатов. При выполнении определённых условий предприятие обязано делать выплаты ранее уволенным сотрудникам.

Нумерация договоров

Нумерация рассматриваемых документов делается на добровольной основе. На законодательном уровне соответствующие правила установлены не были. Её порядок определяется конкретной организацией.

Несмотря на то, что выставление номеров в подписанных трудовых контрактах не обязательно, нужно помнить, что ссылки на эти документы необходимо делать, а значит провести их нумерацию выгодно для того, чтобы сделать делопроизводство более качественным.

Однако существуют нормативные документы, предусматривающие унификацию делопроизводства на предприятии (например, постановление Госкомстата №1 от 5 января 2004 года). В большинстве случаев принято использовать нумерацию, которая состоит из нескольких чисел, разделённых тире или косой чертой. Одно из них должен быть порядковым номером, другое — годом подписания трудового контракта. Такое решение удобно при использовании на небольших фирмах.

На крупных предприятиях, где найм новых работников может проходить несколько раз в день, потребуется организовать более сложную систему присвоения номеров. Начинать присвоение можно ежегодно или делать это сквозным методом за всё время существования предприятия.

Хранение трудового договора

Документы, связанные с приемом на работу, хранятся 75 лет

Каждый документ имеет свой срок хранения, после которого он может быть уничтожен. Документы, связанные с трудовыми отношениями, в том числе рассматриваемые здесь контракты, должны храниться в течение 75 лет. Этот срок может быть сокращён при условии, что имела место ликвидация юридического лица.

Подписание трудового контракта является определяющим моментом при поступлении на работу. Нужно провести оформление правильно и проследить, чтобы в документе были урегулированы все существенные условия найма.

В этом видео описаны существенные особенности простого трудового договора между нанимателем и новым сотрудником:

Напишите свой вопрос юристу в форму ниже:

Чем чревато ненадлежащее оформление трудового договора?

В ч. 3 ст. 5.27 КоАП есть следующие составы административного правонарушения:

1. Уклонение от оформления трудовых отношений, а именно: работник привлекается к работе без оформления трудового договора. Как мы помним, при принятии человека на работу необходимо заключать трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах. Один остается у работодателя, второй передается работнику. На экземпляре работодателя обязательно должны быть две подписи работника: о том, что он принимает условия трудового договора и о том, что он получил свой экземпляр документа.

2. Ненадлежащее оформление трудового договора.

Состав этого правонарушения представлен двумя вариантами:

  • В трудовой договор включены не все условия, которые обязательны для включения.
  • В трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством. Например, санкции, не предусмотренные ТК РФ в качестве дисциплинарных взысканий, в частности штраф за нарушение трудовой дисциплины. Или включаются условия, ограничивающие права работника: например, что он обязуется не работать по совместительству без разрешения работодателя. Подобное ограничение противоречит ст. 60.1 ТК РФ.

С 2015 года за уклонение от оформления, ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, ч. 3 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность в виде штрафа в размере от 10 до 20 тысяч рублей для должностных лиц и от 50 до 100 тысяч рублей для юридических лиц. В случае повторных нарушений санкция статьи предусматривает ответственность в виде штрафа до 200 тысяч рублей.

Обязательные данные и условия трудового договора

Для определения содержания трудового договора используются две основных статьи ТК РФ: 57 «Содержание трудового договора» и 9 «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке».

Если мы структурируем статью 57 ТК РФ, то ее можно разбить на три блока.

  • Сведения о работнике, о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора.
  • Обязательные условия. Их отсутствие — пример ненадлежащего оформления трудового договора.
  • Дополнительные условия. Их работодатель включает в трудовой договор по своему усмотрению по мере необходимости.

Особое внимание стоит обратить на первые два блока.

1. Сведения о работодателе, о дате и месте заключения трудового договора, о работнике.

В трудовом договоре необходимо указывать:

  • полное наименование организации-работодателя (так, как оно звучит в учредительных документах);
  • должностное лицо, которое действует от имени работодателя. Подписывать трудовой договор может только сотрудник, уполномоченный на его заключение. ФИО этого сотрудника нужно указывать в шапке трудового договора.
  • документ, на основании которого действует это должностное лицо: доверенность или другой правовой акт.
  • идентификационный номер налогоплательщика-работодателя.

ТК РФ не требует указывать адрес или банковские реквизиты организации-работодателя, но если эти данные внесены в трудовой договор, нарушением законодательства это не считается.

В числе сведений о работнике следует указывать ФИО и документ, идентифицирующий личность человека, например паспорт или иной документ (это может быть военный билет или водительское удостоверение).

2. Обязательные условия трудового договора. Всего их девять.

1) Дата начала работы. Это юридически значимое условие трудового договора, потому что эту же дату указывают в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают табелировать работника, а также с этой даты исчисляется трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

При оформлении срочного трудового договора обязательно указываются его срок и причина для заключения именно срочного договора. В ст. 59 ТК РФ содержится более 20 оснований для заключения срочного трудового договора. Выйти за пределы этого перечня работодатель не может. А если он это сделает, то будет считаться, что трудовой договор оформлен ненадлежащим образом, и работник сможет оспорить такое условие договора в суде.

2) Место работы. Сегодня законодательство не обязывает указывать в трудовом договоре структурное подразделение. Но если человека принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, тогда указывать необходимо, кроме того, следует внести в трудовой договор и наименование административно-территориального объекта, в котором находится подразделение. Также нужно указывать структурное подразделение в тех случаях, когда с работой в нем связано получение сотрудником каких-то льгот,

3) Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре: наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, либо конкретного вида работ. В связи с введением профстандартов для некоторых профессий, наименование трудовой функции может измениться. Например, если раньше наименование трудовой функции звучало как «инженер по охране труда», то сейчас — «специалист по охране труда».

С одной стороны, законодатель допускает, что работодатель определяет сам для себя наименование трудовой функции. При этом оно должно быть точно такое же, как в штатном расписании.

Но если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, тогда законодатель говорит: наименование должности должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

4) Оплата труда. К формулированию этого условия, исходя из ст. 57 ТК РФ, требования следующие: в трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы: размер должностного оклада или тарифной ставки. Недостаточно в трудовом договоре сослаться на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки, нужно в самом договоре указывать конкретную сумму.

А вот что касается надтарифной части заработной платы, в том числе доплат, надбавок, стимулирующих выплат, то, судя по ст. 57 ТК РФ, коммерческие организации-работодатели могут себе позволить их просто перечислить, а конкретные правила их начисления (суммы, критерии, размеры) могут определяться локальными нормативными актами. Но если речь идет о государственных и муниципальных бюджетных учреждениях, в которых сегодня внедряется так называемый эффективный контракт, надо учитывать, что в самом трудовом договоре должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Обратите внимание, что не все обязательные условия трудового договора в исчерпывающем виде перечислены в ст. 57 ТК РФ. Как видно из Трудового кодекса, в других статьях и разделах тоже есть ссылки на трудовой договор как обязательный источник информации для работника при определении каких-то условий.

Например, ст. 136 ТК РФ говорит о том, что день выплаты заработной платы устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. Поскольку там перечислены все три источника, это означает, что трудовой договор обязательно должен содержать условия о днях выплаты заработной платы. В той же ст. 136 указано, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, и между выплатами должны быть равные промежутки. Кроме того, в своем письме от 20 июня 2014 года Федеральная служба по труду и занятости уточняет, что во всех трех упомянутых источниках должны быть установлены конкретные даты выплаты заработной платы.

5) Режим труда и отдыха. Это условие должно быть указано в трудовом договоре только, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от обычного, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка. Когда человека принимают на работу, он под подпись знакомится с ПВТР, что означает его согласие с этим документом. Соответственно, режим труда и отдыха можно не указывать в трудовом договоре.

Работодатель обязан обозначить в договоре следующие особенности режима труда работник:

6) Компенсации и льготы. В трудовом договоре указываются компенсации за работу во вредных и опасных условиях труда и их характеристика.

Как вы помните, с 1 января 2014 года изменились правила определения размеров компенсаций. Если ранее продолжительность рабочего времени и дополнительного отпуска устанавливалась в централизованном порядке, то теперь ТК РФ говорит, что ее устанавливает сам работодатель. Сначала условия о размере компенсаций фиксируются в коллективном договоре и в отраслевых соглашениях. И на основании этих документов размер компенсации определяется в конкретном трудовом договоре.

По новым правилам сокращенное рабочее время полагается тем, кто работает на местах с классом вредности 3.3 и выше, а дополнительный отпуск не менее 7 календарных дней — с классом вредности 3.2. Продолжительность рабочего времени и конкретное число дней дополнительного отпуска в трудовом договоре проставляются на основе коллективного договора, отраслевого соглашения. Размер доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда определяется в локальном порядке, либо в коллективном договоре, либо в локальных нормативных актах.

Закон сегодня позволяет сторонам изменить в договорном порядке правила о компенсациях за работу во вредных и опасных условиях. Например, ст. 92 ТК РФ говорит о том, что работодатель и работник могут договориться и вместо сокращенной рабочей недели (36 часов) сотруднику будет установлено 40 часов в неделю за дополнительную плату. Но правовая возможность для такой договоренности должна быть обозначена в коллективном договоре, в отраслевом соглашении.

Характеристика условий труда берется из карты специальной оценки условий труда либо из карты аттестации рабочих мест по условиям труда.

7) Характер работы: подвижной или разъездной. Во-первых, если условия труда отличаются от обычных, согласно ТК РФ полагаются компенсации. Во-вторых, если работник для выполнения своей трудовой функции несет затраты, они должны быть компенсированы работнику. Ст. 168.1 ТК РФ устанавливает компенсации при подвижном и разъездном характере работы.

Государство не определяет в централизованном порядке размеры компенсаций. Для таких выплат работодатель должен принять локальный нормативный акт, в котором будут перечислены профессии, специальности, должности, предполагающие разъездной характер работы, и установлены размеры компенсаций. И на основании этого локального нормативного акта в трудовом договоре указывается, что у такого-то работника разъездной характер работы, в связи с чем работодатель выплачивает компенсации на основании ст. 168.1.

Обратите внимание, что служебные поездки, которые предусматривают компенсационные выплаты при разъездном и подвижном характере работы, не считаются командировкой.

8) Условия труда на рабочем месте. Согласно федеральному закону № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», условия труда делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса), опасные. Соответственно, в трудовом договоре должно быть указание на установленный по итогам СОУТ класс условий труда.

9) Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать в трудовом договоре, что работодатель страхует работника и делает отчисления в Пенсионный фонд, ФСС, медицинский фонд, в ФСС от несчастных случаев на производстве.

Оповещение пользователей о завершении испытательного срока, временных замещений, срочных трудовых договоров.

Попробовать бесплатно

Дополнительные условия трудового договора

В ч. 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

  • об испытательном сроке;
  • о неразглашении охраняемой законом коммерческой тайне;
  • уточнение места работы;
  • уточнение прав и обязанностей работников.

При этом дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника. Однако, как установлено в ТК РФ, для отдельных категорий работников можно добавлять условия, ухудшающие их положение по сравнению с другими работниками. Например, для руководителя организации можно внести дополнительные основания прекращения действия трудового договора, а трудовой договор с главным бухгалтером или заместителем руководителя может содержать условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для особых видов трудовых договоров могут быть специальные требования. В частности, если работник устраивается работать по совместительству, это надо обязательно отражать в трудовом договоре, потому что к такому трудовому договору применяются особые правила.

Если трудовой договор заключается с дистанционным работником, то это тоже надо обязательно указывать: в этом случае к нему применимы особые правила, установленные главой 49.1 ТК РФ. Например, в соответствии со ст. 312.2 ТК РФ, в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении своей трудовой функции, обозначенной в трудовом договоре о дистанционной работе, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Также разрешается устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора.

При заключении трудового договора с иностранным работником ст. 327.2 ТК РФ требует включать дополнительные сведения и условия:

  • данные о документах, разрешающих трудовую деятельность на территории РФ (разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание или вид на жительство);
  • для временно пребывающих в РФ иностранцев — условие об оказании медицинской помощи иностранному гражданину (с указанием реквизитов договора полиса ДМС, либо заключенного работодателем договора о предоставлении такому работнику платных медицинских услуг).

Формирование и печать приказа об изменении различных условий трудового договора, в том числе по результатам специальной оценки условий труда.

Попробовать бесплатно

Рекомендуем почитать:
Расстаемся мирно: правила увольнения работника
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №8)
Нюансы кадрового законодательства: ответ эксперта (Я кадровик №7)
Буквы закона: каждая на своем месте!

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *