Работа при беременности

Елена Бутаева Михайловна,доцент кафедры предпринимательского права БФУ им. И. Канта, кандидат юридических наук

Провозглашая право каждого на охрану труда и здоровья, Конституция Российской Федерации исходит из того, что здоровье человека является высшим неотчуждаемым благом, без которого утрачивают свое значение многие другие блага и ценности, а, следовательно, его сохранение и укрепление играют основополагающую роль в жизни общества и государства.1

О демографических тенденциях последних лет в России на официальном уровне отмечено, что «на рождаемость отрицательно влияют: низкий денежный доход многих семей, отсутствие нормальных жилищных условий, современная структура семьи (ориентация на малодетность, увеличение числа неполных семей), тяжелый физический труд значительной части работающих женщин (около 15 процентов), условия труда, не отвечающие санитарно-гигиеническим нормам».2

Совершенно очевидно, что проблемы демографии в России должны решаться комплексно. Частью реализации демографической политики России является создание системы социальных, правовых и экономических гарантий работающим беременным женщинам.

При этом правовое регулирование трудовых отношений с участием беременных женщин имеет цели:

  • создать благоприятные и безопасные условия трудовой деятельности;

  • обеспечить равенство возможностей в реализации права на труд с учётом их общественно значимых функций (в частности, выполнения функций материнства и воспитания детей, наличия членов семьи, нуждающихся в уходе).3

К труду названной категорий работников с ограничением применяются общие нормы трудового права. Беременным женщинам Трудовой кодекс России (далее ― ТК РФ) устанавливает льготы и гарантии, которые могут быть расширены и дополнены законами субъектов РФ, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами.

Большинство льготных прав и гарантий закреплены в ТК РФ. Метод анализа помогает разделить гарантии на две большие группы:

  1. Нормы о правах беременных женщин, касающиеся режима их труда, отпуска. Здесь регулированию подлежит продолжительность выполнения трудовой функции, исключение вредных условий труда и перевод на более лёгкую работу, а также предоставление отпусков вне графика;

  2. Нормы ТК РФ о защите прав беременных женщин в вопросах заключения трудового договора, его изменения и расторжения.

В большинстве случаев исковые требования по спорам, вытекающим из указанных правоотношений, удовлетворяются судом. Однако это происходит только в том случае, когда для требований есть правовая и фактическая основа.4 В практике есть примеры, когда прав и работодатель. В последнем случае спор со стороны истицы «затеян» на пустом месте, и в иске имеются серьезные просчёты с доказательной базой, правовой основой и фактами.

Как уберечь работодателю своё предприятие от напрасных тяжб? Как защитить права работающей беременной женщине? На эти вопросы отвечает ТК РФ, иллюстрированный примерами из судебной практики.

Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Как разъясняет Верховный Суд РФ, «при разрешении споров о правомерности заключения трудового договора необходимо учитывать, что трудовым законодательством установлены ограничения на выполнение женщинами определенных видов работ».5

Согласно ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют нефизические виды работ или работы по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещён и не должен практиковаться труд женщин на работах, связанных с подъёмом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждён перечень тяжёлых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.6

Что касается вредных и опасных условий труда, то в Приказе Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н приведён свод факторов, работа в условиях которых считается вредной.7

Вредные и опасные факторы подразделяются на физические, химические, биологические. К вредным условиям труда также можно отнести и психофизиологические факторы воздействия на человека.8

В пункте 35 Типового положения о системе управления охраной труда содержатся примеры вредных и опасных факторов, которые могут встретиться на производстве.9 Это электрические, барометрические, механические и термические опасности; опасности, связанные с воздействием микроклимата (например, низкие или высокие температуры); опасности в связи с недостатком воздуха в кислороде и др.

Все вредные и опасные факторы производственной деятельности работодатель должен зафиксировать документально и о них проинформировать сотрудников до начала их трудовой деятельности.10 Кроме того, в обязательном порядке проводится специальная оценка условий труда.

Вредные или опасные условия трудового процесса могут привести к заболеванию и (или) травме работника.11 Поэтому ТК РФ в развитие конституционных норм о защите материнства12 ограничивает применение труда женщин на вредных работах.

Статистика: по официальным данным, на производстве в России в 2015 году в результате несчастных случаев погибли 89 женщин.13

По мнению Пленума Верховного Суда РФ, «Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда…, а также заключением государственной экспертизы условий труда».14 Из этого можно сделать как минимум два вывода.

Во-первых, на рабочих местах должна быть проведена специальная оценка условий труда. Она проводится по инициативе и за счёт работодателя. В отчётах экспертов рабочему месту должен быть присвоен класс вредности. Это «обязательное условие отказа» беременной женщине в приёме на работу. Причём данный отказ применяется в силу закона (ТК РФ).

Во-вторых, отказ в данном случае не будет являться дискриминацией. Последняя строго запрещена Конституцией РФ, ТК РФ и международными документами о труде, ратифицированными Россией.

Позицию Верховного Суда РФ об отсутствии дискриминации в таких случаях поддерживает и Конституционный Суд России. По этому поводу Конституционный Суд выразил следующее мнение: «Реализация принципа юридического равенства не может осуществляться без учета общепризнанной социальной роли женщины в продолжении рода, что обязывает государство устанавливать дополнительные гарантии для женщин, в том числе в сфере трудовых отношений, направленные на охрану материнства. При этом в соответствии с международно-правовыми актами принятие специальных мер, направленных на охрану материнства, не считается дискриминационным (пункт 2 статьи 4 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин); меры, принятые для защиты женщин на определенных видах работ с учетом физиологических особенностей их организма, не должны считаться дискриминационными (пункт 3 статьи 10 Декларации о ликвидации дискриминации в отношении женщин от 7 ноября 1967 года); не считается также дискриминацией всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой (пункт 2 статьи 1 Конвенции МОТ № 111 относительно дискриминации в области труда и занятий)».15 Данные разъяснения были даны по конкретному обращению заявительницы.

Заявительница считала, что запрет на применение труда женщин в должности машиниста электропоезда и его помощника, установленный в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 года № 162) нарушает её конституционное право на труд. До подачи жалобы в суд заявитель обращалась в государственное унитарное предприятие «Петербургский метрополитен» с просьбой о зачислении на курсы по обучению специальности «помощник машиниста электропоезда», в чём ей было отказано со ссылкой на Перечень.

Рассматривая жалобу, Конституционный Суд разъяснил, что при запрете женщинам заниматься определёнными видами работ были учтены их психофизиологические особенности. Ограничения введены «…в связи с необходимостью их особой защиты от вредных производственных факторов, негативно воздействующих на женский организм, прежде всего, на репродуктивную функцию».16 Подвергая анализу нормы оспариваемого правового акта, суд указал, что в пункте 1 примечания к Перечню содержится изъятие из правила об ограничении труда женщин. Исключения составляют случаи, если работодателем будут созданы безопасные условия труда. И это найдет отражение в результатах аттестации рабочих мест, а также подтвердится положительным заключением государственной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.17

Возвращаясь к запрету, установленному статьёй 253 ТК РФ, зададимся следующим вопросом. Что делать работодателю, если в нарушение требований трудового законодательства женщина была допущена к работе, на которой она не могла в силу закона быть использована?

В этом случае трудовой договор на основании ст. 84 ТК РФ прекращается. Однако до этого момента работодатель обязан предлагать все подходящие беременной женщине вакансии. И только при отсутствии возможности перевести работницу с её письменного согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), она подлежит увольнению. При этом ей выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.18

Запрет на установление испытательного срока

Статьёй 70 ТК РФ допускается применение испытательного срока к лицам, заключающим трудовой договор. Такое условие возможно по соглашению сторон. Его цель ― проверить деловые качества работника применительно к поручаемой работе. Однако в данной норме есть и привилегии.

Законодатель в императивной форме установил запрет на применение испытательного срока к беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Эта норма распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил правовые последствия включения в трудовой договор с этой категорией работников условия об испытании. Такое условие будет считаться ничтожным. Приведём пример из практики.

Гражданка А. была назначена стажёром по должности полицейского поста. С ней был заключён трудовой договор с испытательным сроком на шесть месяцев. В связи с беременностью и родами стажёром А. был взят больничный лист. Приказами начальника структурного подразделения МВД России испытательный срок А. был продлён.

После рождения ребёнка стажёр обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет. После этого обращения действие трудового договора с ней было прекращено по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Основание ― работник не выдержал испытание, предусмотренное трудовым договором.

Суд первой инстанции сделал выводы в пользу истицы: законодательство не допускает увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, по ст. 71 ТК РФ как лиц, имеющих неудовлетворительные результаты испытания. У гражданки А. имелся ребёнок возрастом до полутора лет, в связи с чем условие в трудовом договоре об испытательном сроке автоматически становилось ничтожным. Поэтому работодатель не вправе был на основании неудовлетворительного результата прохождения испытательного срока уволить работника.

С этим решением ответчик не согласился и обжаловал его в вышестоящую судебную инстанцию.

Областной суд рассмотрел и служебное законодательство, так как правоотношения со стажёрами МВД регулируются, помимо общих норм ТК РФ, положениями специальных нормативно-правовых актов. Апелляционная инстанция указала, что «…в соответствии со статьей 54 Положения о службе в органах внутренних дел беременные женщины из числа сотрудников органов внутренних дел пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством Российской Федерации для этой категории населения Российской Федерации, включая предусмотренное статьей 254 Трудового кодекса РФ право на сохранение среднего заработка в случае невозможности выполнения прежней работы, гарантии при увольнении, установленные статьей 261 Трудового кодекса РФ».19 Со ссылкой на Постановление Конституционного Суда РФ от 26 декабря 2002 года № 17-П, суд второй инстанции разъяснил, что правовое положение сотрудников-женщин, совмещающих прохождение службы в МВД с выполнением материнских обязанностей, «…не должно существенно отличаться от правового положения других работающих женщин, поскольку правовая природа таких гарантий, как направленных наряду с другими мерами государственной поддержки на защиту материнства и детства, предопределяет широкую сферу их применения».20 К сотрудникам и стажёрам МВД однозначным образом применяются нормы ТК РФ, защищающие права беременных женщин и женщин, имеющих детей.

По этому делу апелляционная инстанция поддержала решение суда первой инстанции.

Приказ о прекращении трудового договора с гражданкой А. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ был признан незаконным. Она была восстановлена на работе. С работодателя была взыскана компенсация морального вреда.

Режим рабочего времени и командировки

Законодатель в ст. 93 ТК РФ устанавливает для беременных женщин право на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Как и в случае с переводом на более лёгкую работу, сотрудница должна написать заявление об этом своему работодателю. Тогда предоставление такой продолжительности рабочего времени является обязанностью работодателя.

Ещё одной особенностью правового регулирования трудовых отношений беременных женщин является запрет на выполнение ими работ по вахтовому методу. Согласно ст. 298 ТК РФ беременные женщины не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом.

Кроме этого, ст. 259 ТК РФ устанавливает запрет на направление таких работников в служебные командировки, привлечение их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Отпуска

Согласно ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности ― 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнённых родов ― 86, при рождении двух или более детей ― 110) календарных дней после родов. В этом страховом случае выплачивается пособие на весь период отпуска.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Эта гарантия дополняется ст. 260 ТК РФ, согласно которой сотрудница по своему желанию ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя может использовать:

  • перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

  • по окончании отпуска по уходу за ребёнком.

Разберём на примере из практики.

Истица обратилась в суд с иском к работодателю о нарушении её трудовых прав. До этого она подавала работодателю заявление с просьбой включить её в график отпусков и предоставить ей ежегодный отпуск перед отпуском по беременности и родам. К заявлению была приложена справка о беременности. В предоставлении отпуска ей было отказано. По мнению работодателя, право на второй ежегодный отпуск в счёт нового рабочего года наступает только по истечении 6 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года, а её трудовой стаж этому правилу не соответствует.21

Суд, рассматривая это дело, применил ст. 122 ТК РФ. Как устанавливает данная статья, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Но отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года. Главное ― согласовать его с работодателем.

На фоне этого правила есть и прерогатива. Так, согласно ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам по желанию женщины ей предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск.

Суд установил, что истица, обращаясь к работодателю с заявлением о предоставлении ей очередного оплачиваемого отпуска, приложила к нему справку о своей беременности. В этом случае, решил суд, у работодателя не имелось законных оснований для отказа ей в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска перед отпуском по беременности и родам.22

Перевод на другую работу. Изменение трудового договора

Гарантии перевода на другую работу беременным женщинам закреплены в ст. 254 ТК РФ. Эта норма закона о труде преследует цель предупредить отрицательное влияние производственных факторов на здоровье беременных женщин. Фактическими основаниями для перевода являются:

  • медицинское заключение;

  • личное заявление сотрудницы.

При наличии этих документов беременным женщинам должны быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов производственной среды. При этом сохраняется средний заработок по прежней работе.

Обратиться к работодателю с заявлением о переводе на другую работу является очень важным, поскольку это затрагивает вопросы изменения трудового договора. Здесь важно волеизъявление работницы на изменение условий заключённого трудового договора. Приведём пример из судебной практики.

Гражданка К. обратилась в суд с иском к ЗАО «Торговый дом «ПЕРЕКРЕСТОК» о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала на то, что работала у ответчика в должности товароведа-приёмщика, но была незаконно переведена на должность кассира, и размер её заработной платы уменьшился.

Разбирая решение суда первой инстанции, апелляционный суд установил следующие факты.

Истица была принята на работу к ответчику на должность товароведа-приёмщика, и с ней был заключён трудовой договор. На основании личного заявления работница была переведена на должность кассира. В связи с беременностью и родами ей был предоставлен оплачиваемый отпуск, по окончании ― отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет.

Апелляционная инстанция поддержала решение нижестоящего суда: «…суд руководствовался ст. 254 ТК РФ, устанавливающей гарантии беременным женщинам, ст. 237 ТК РФ и обоснованно исходил из отсутствия доказательств, подтверждающих обращение истца к работодателю в порядке ст. 254 ТК РФ с заявлением о переводе на другую работу в связи с беременностью с предоставлением соответствующего медицинского заключения».23 В исковых требованиях было отказано решением районного суда. Апелляционная инстанция согласилась с этим решением.

Таким образом, можно сделать вывод, что перевод на другую работу возможен только при личном обращении беременной женщины к работодателю с заявлением. К последнему должно быть приложено медицинское заключение о необходимости перевода.

Возвращаясь к системе льготных прав и гарантий, отметим следующий важный момент. Работодатель обязан освободить беременную женщину от исполнения должностных обязанностей до предоставления новой работы в соответствии с медицинским заключением. На период освобождения от работы за ней сохраняется средний заработок за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счёт средств работодателя.

Учитывая необходимость постоянного медицинского наблюдения за здоровьем беременной женщины, федеральный законодатель предоставляет ещё одну гарантию.

Статья 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских организациях сохраняет за беременными женщинами право на средний заработок по месту работы.

Гарантии при увольнении

Законодатель в ст. 261 ТК РФ установил запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют только случаи ликвидации юридического лица либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Этой же статьёй оговорены случаи истечения срочного трудового договора в период беременности женщины. Здесь работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Также трудовой договор продляется на период предоставления отпуска по беременности и родам. При рождении ребёнка увольнение женщины производится в день окончания отпуска по беременности и родам. Основание ― окончание срочного трудового договора.

Однако ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом работодатель должен исчерпать все возможности перевода женщины на другую работу. Здесь есть несколько условий:

  • на перевод должно быть письменное согласие сотрудницы;

  • срок перевода устанавливается до окончания беременности;

  • должность должна быть вакантной, предлагаемая работа должна соответствовать квалификации женщины. Разрешено предлагать и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учётом её состояния здоровья;

  • работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении показал юридические последствия несоблюдения гарантий, предоставленных ст. 261 ТК РФ: «Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась».24 В этом случае восстановление носит компенсационный характер.

Рассмотрим на примере из судебной практики, чем для работодателя может обернуться незаконное увольнение беременной сотрудницы.

Истица работала у ответчика без оформления трудовых отношений, с приказом о приёме на работу ознакомлена не была, выданный ей на руки экземпляр трудового договора работодателем не был подписан, в трудовую книжку запись о приёме на работу не вносилась. После уведомления работодателя о постановке на медицинский учёт в связи с беременностью и представления медицинской справки руководитель выдал ей трудовую книжку и объявил, что она в организации более не работает.

По этому заявлению была проведена и прокурорская проверка. В суде истицу поддержал прокурор.

Ответчик в судебном заседании требования не признал, указав, что основание увольнения истицы ― не прохождение испытания.

Данное дело стало предметом рассмотрения Верховного суда Чувашской Республики, который дал следующую оценку: «Действия ответчика по перечислению истице заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, наряду с медицинскими документами о беременности и объяснениями истицы, подтверждают, что решение о прекращении трудовых отношений с истицей ответчик принял только 22 мая 2014 года, перечислив 23 мая 2014 года компенсацию за неиспользованный отпуск, не желая выполнять требования ст. 254 Трудового кодекса Российской Федерации о переводе беременной женщины на другую работу с сохранением истице среднего заработка по месту работы».25

При вынесении своего решения, помимо прочих норм ТК РФ, суд указал, что работодателем в данном случае была нарушена ч. 1 ст. 261 ТК РФ, согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Суд указал, что при наличии беременности истица не могла быть уволена.

Верховный суд Чувашской Республики по данному делу:

  • установил факт трудовых отношений между истицей и ответчиком;

  • обязал работодателя внести в трудовую книжку А. запись о приёме на работу и восстановить её на работе;

  • взыскал с ответчика в пользу истицы компенсацию морального вреда, а также в доход местного бюджета государственную пошлину.

Как видим, ошибки работодателя в применении норм ТК РФ стоят дорого и влекут для него финансовые потери. Это и пошлина, и компенсация морального вреда, и иные судебные расходы. Не меньше страдает и деловая репутация.

Правовое регулирование трудовых отношений беременных женщин имеет своей целью защиту здоровья и жизни матери и ребёнка. Охрана материнства и детства ― конституционная обязанность нашего государства. Учитывая исключительный статус женщины в продолжении рода, её репродуктивную функцию, можно говорить об общественной значимости такой функции. Особую роль правовое положение женщины имеет и в демографической политике России. Соответственно, становятся важными как правовое регулирование положения женщины в трудовых отношениях в период беременности и родов, так и практика применения трудового и социального законодательства.

Именно многочисленные нарушения прав работающих беременных женщин и отсутствие единообразной судебной практики по одним и тем же вопросам явились поводом к разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ.26 В связи этим автор полностью согласен с мнением Пленума Верховного Суда о том, что необходимо судебное реагирование на факты грубого нарушения прав женщин путём вынесения частных определений.

Список использованных источников

    1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с изм. от 21.07.2014) // Российская газета. 1993. 25 дек.; Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.

    2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 01.01.2017) // Российская газета. 2001. 31 дек.; 2016. 6 июля.

    3. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 28.12.2016) // Российская газета. 1998. 12 авг.

    4. Указ Президента РФ от 09.10.2007 № 1351 (ред. от 01.07.2014) «Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 42. Ст. 5009.

    5. Послание Президента России Федеральному Собранию от 1.12.2016 года // Парламентская газета. 2016. 2 фев.

    6. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.

    7. Приказ Минтруда России от 19 августа 2016 № 438н «Об утверждении Типового положения о системе управления охраной труда» : // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. (дата обращения 17 окт. 2016 г.)

    8. Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (ред. от 05.12.2014) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» // Российская газета. 2011. 28 окт.

    9. Определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса РФ и пунктом 374 раздела XXX перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.03.2017).

    10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» // Российская газета. 2011. 18 марта.

    11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1
      «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» : // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.01.2017).

    12. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 29.08.2016 № 69-КГ16-6 : // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.01.2017).

    13. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 14.01.2015 по делу № 33-87/2015, 33-5216/2014 // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.03.2017).

    14. Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.09.2015 по делу № 33-9138 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.01.2017).

    15. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 по делу № 33-11852/14 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 11.01.2017).

    16. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 9 ноября 2016 г. по делу № 33-15141 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 13.03.2017).

    17. Михайлов А.В. Правовое регулирование охраны труда в Российской Федерации: автореф. по специальности: 12.00.05 на соиск. уч. степени к.ю.н., М.: ВПО «Академия труда и социальных отношений». 26 с.

    18. Кузнецова О.В. Система управления охраной труда: институциональная трансформация и сбережение человеческих ресурсов: автореф. по специальности: 08.00.05 на соиск. уч. степени к.э.н.. Томск: ФГАОУВО «Национальный исследовательский Томский государственный университет». 2014. 24 с.

    19. Статистика Росстата // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/working_conditions (дата обращения 06.11.2016).

1 Определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Клевец Анны Юрьевны на нарушение ее конституционных прав частями первой и третьей статьи 253 Трудового кодекса РФ и пунктом 374 раздела XXX перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.03.2017).

2 Указ Президента РФ от 09.10.2007 № 1351 (ред. от 01.07.2014) «Об утверждении Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года» // Собрание законодательства РФ. 2007. № 42. Ст. 5009.

3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.01.2017).

4 При этом надо учитывать, что возможны и судебные ошибки, для чего и существует процедура обжалования судебного акта. ― Прим. автора.

5Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Там же.

6 Собрание законодательства РФ. 2000. № 10. Ст. 1130.

7 Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н (ред. от 05.12.2014) «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» // Российская газета. 2011. 28 окт.

8 О необходимости признания в ТК РФ психофизиологического фактора как фактора, влияющего на здоровье работника, читайте: Михайлов А. В. Правовое регулирование охраны труда в Российской Федерации: автореф. по специальности: 12.00.05 на соиск. уч. степени к.ю.н. М.: ВПО «Академия труда и социальных отношений». 26 с. ― Прим. автора.

9 Приказ Минтруда России от 19 августа 2016 № 438н «Об утверждении Типового положения о системе управления охраной труда»: // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru (дата обращения 17 окт. 2016 г.).

10 Об обязанности работодателя создать систему управления охраной труда и организовать безопасные рабочие места: Бутаева Е.М. Государственное регулирование охраны труда: риск-ориентированный подход // Трудовое право. 2017. № 1. С. 95-111.

11 О влиянии вредных и опасных факторов на среду профессиональной деятельности человека, читайте: Кузнецова О. В. Система управления охраной труда: институциональная трансформация и сбережение человеческих ресурсов: автореф. по специальности: 08.00.05 на соиск. уч. степени к.э.н.. Томск. 2014, ФГАОУВО «Национальный исследовательский Томский государственный университет». 24 с.

12 Часть 1 статьи 1, статья 7, часть 1 статьи 38 Конституции Российской Федерации от 12.12.1993 (с изм. от 21.07.2014) // Российская газета. 1993. 25 дек. Собрание законодательства РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.

13 Статистика Росстата // http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/working_conditions: (дата обращения 06.11.2016).

14 Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014. № 1. Там же.

15 Указанное определение Конституционного суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О. Там же.

16 Указ. Определение Конституционного Суда РФ от 22 марта 2012 г. № 617-О-О. Там же.

17 В условиях действующего правового регулирования институт аттестации заменён на специальную оценку условий труда. ― Прим. автора.

18 Пункт 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1. Там же.

19 Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 03.09.2015 по делу № 33-9138 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 05.01.2017).

20 Указ. Апелляционное определение Кемеровского областного суда. Там же.

21 Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 9 ноября 2016 г. по делу № 33-15141 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 13.03.2017).

22 Указ. Апелляционное определение Красноярского краевого суда. Там же.

23 Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 по делу № 33-11852/14 // СПС Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru (дата обращения: 11.01.2017).

24 Пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014. № 1. Там же.

25 Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 14.01.2015 по делу № 33-87/2015, 33-5216/2014 // СПС Консультант Плюс. URL:http://www.consultant.ru (дата обращения: 15.03.2017).

26Указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Там же.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ это может быть не только работа, которая соответствует квалификации работницы, но и нижеоплачиваемая и нижестоящая должность, а также все вакансии, которые подходят женщине по состоянию здоровья и имеются у работодателя.
Беременной должны предоставить легкий труд. Будущая мама вправе попросить о переводе на легкий труд. Это делается в заявительной форме. К заявлению необходимо приложить медицинскую справку о необходимости перевода, которую выдает врач женской консультации и ней указано, какие конкретно работы противопоказаны. Например, поднятие тяжестей, работа в помещениях с повышенной влажностью и т. п.
Если женщину переводят на легкий труд, за ней сохраняется средний заработок, который у нее был на прежней должности.
Беременная имеет право перейти на неполное рабочее время в соответствии с медицинским заключением, при этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работницы срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, при этом режим рабочего времени, перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работницы с учетом условий работы у данного работодателя.
Беременная освобождается от работы в выходные, праздничные, дни. Ее не должны привлекать работать в ночь или сверхурочно. Беременная вправе взять ежегодный трудовой отпуск авансом перед декретным отпуском или после него.
Каждый работник имеет право раз в год получить оплачиваемый отпуск. Взять его можно, отработав минимум 6 месяцев. Это правило не распространяется на будущих мам. Как регламентирует трудовой кодекс РФ, беременные женщины могут взять ежегодный оплачиваемый отпуск, отработав любое количество времени. Вызвать на работу из отпуска досрочно беременную нельзя. Беременная не может работать вахтовым методом.
Трудовое законодательство РФ для беременных, в статье 298 ограничило возможность работы вдали от постоянного места проживания.
Беременная имеет право уходить с работы к врачу для регулярных осмотров. Если беременность многоплодная или вынашивание осложнено различными проблемами, могут потребоваться систематические осмотры, сдача анализов и пр. Женщину обязаны на время визита в поликлинику освобождать от работы с сохранением заработной платы.

После того, как будущая мама возьмет в медучреждении справку, подтверждающую ее состояние, и зарегистрирует ее в кадровом отделе, ей обязаны по мере надобности выделять время на посещение доктора. Беременная в процессе работы должна получать дополнительные перерывы. Ее не могут также перевести на другую работу без согласия, если это не перевод на легкий труд.
Беременная имеет право получить оплачиваемый отпуск по беременности и родам (далее БиР).
В обычном случае и нормально протекающей беременности женщина вправе написать заявление на предоставление ей оплачиваемого отпуска по БиР в срок 30 недель.
Если беременность многоплодная, закон разрешает взять отпуск в 28 недель.
Если женщина проживает в районах, имеющих статус экологически неблагополучных, ей разрешено уйти в отпуск по БиР в 27 недель.
Таким образом, в зависимости от обстоятельств, продолжительность отпуска по БиР может быть 140, 156, 160 или 194 дня.
Если роды прошли с осложнениями, к больничному листу на 140 дней добавится еще один на 16 дней. Его выдаст врач родильного дома.
Кроме беременной женщины, льготами обладает также и ее муж.
По его желанию работодатель обязан предоставить ему ежегодный отпуск на период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
Причем, не имеет значения, какой у него стаж непрерывной работы на данном предприятии.
Отпуск по БиР предоставляется в заявительном порядке.
Расскажем подробней, что это означает и для чего нужно. Написав заявление об уходе в отпуск по БиР, и приложив к нему больничный лист (ст. 255 ТК РФ), будущая мама вручает эти документы своему работодателю Начинается расчет отпускного пособия. И вот тут может получиться так, что беременной невыгодно уходить в отпуск, потому что она потеряет в зарплате. Дело в том, что все декретные выплаты женщины получают по месту работы, но средства на их выплату работодателю выделяет Фонд социального страхования. Возможности Фонда не безграничны, поэтому при расчете суммы введена величина базового предельного дохода. Сумма отпускных по БиР зависит от размера среднедневного заработка декретницы за 2 года, предшествующие году ухода в декрет. Когда среднедневной заработок высчитан, его обязательно сопоставляют с принятым законодателем значением предельного среднего заработка на текущий год. Если заработок женщины превышает установленное законом значение, для расчета пособия берется базовый, поэтому некоторым будущим мамам, доход которых выше установленного законом базового значения, невыгодно уходить надолго в декретный отпуск.
Закон предусмотрел возможность таких ситуаций. Поэтому уход в отпуск по БиР — добровольное дело самой работницы. Она вправе продолжать работать до дня родов и оформить только послеродовую часть отпуска.
Следующий этап, оформление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, молодая мама также может не использовать. Она имеет право выйти на работу, а отпуск по уходу за новорожденным могут оформить отец, бабушка или другие работающие родственники.
Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя. Попытаться обойти закон, запрещающий увольнение и придумать какое-нибудь нарушение или придраться к работнице и обвинить ее в некачественной работе, тоже нельзя. Статья 81 ТК РФ, регламентируя увольнение тружеников за дисциплинарные нарушения, запрещает увольнять беременных, какой бы проступок они не совершили.
Трудовое законодательство устанавливает для беременных определенные правила увольнения по инициативе работодателя. Это можно сделать только при ликвидации предприятия, на котором трудится женщина. При увольнении она получит зарплату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие. Пособие по беременности и родам назначает и выплачивает УСЗН по месту жительства.
В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (абз. 4 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
Будущей маме надо помнить, какие права имеет беременная на работе, положены ли ей льготы по закону, и в случае возникновения недопонимания или необоснованных действий руководителя сослаться на статью Трудового кодекса.
Если требования беременной законны и ей известны все ее льготы и права, работодатель не станет нарушать закон. Неисполнение правил грозит ему серьезными санкциями.
Если права беременной женщины все же были нарушены, необходимо их отстоять, опираясь на закон. Сделать это можно несколькими способами. Для начала необходимо написать заявление на имя руководителя со ссылкой на статьи закона и требованием их соблюдения. Если это не подействует, то стоит написать жалобу в Государственную инспекцию труда и(или) в прокуратуру.
Крайней мерой станет обращение в суд, но не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав.
Необходимую консультацию можно получить в ГКУ КК «Центр занятости населения Щербиновского района» (ст. Старощербиновская, ул. Лермонтова 29/1, каб. 8), в отделе трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями, по телефону 8 (86151) 7-82-30.

Увольнение беременной женщины путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Однако, работодатель может инициировать ее увольнение в случае ликвидации организации или предприятия или когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Также в статье 261 ТК РФ содержится единственная ситуация, при которой возможно увольнение беременной женщины из действующей организации: если с ней был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и срок этого договора истек. Если работодатель не может с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу, (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудницы, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья – в этом случае ее увольнение обоснованно.

Что касается срочных трудовых договоров, заключенных по иным основаниям (не для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника), то здесь действуют следующие правила. Если действие такого договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его вплоть до окончания беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право оформить увольнение беременной женщины в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности. Или со дня предоставления справки о беременности.

В случае если работодатель допускает грубые нарушения — необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины, то такого руководителя, а также индивидуального предпринимателя — можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ. Кроме того, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (другого дохода) за период до 18 месяцев. Кроме того, можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно лишь в двух случаях: если ликвидируется организация или деятельность индивидуального предпринимателя прекращается. При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст.61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем, согласно ч4 ст.81 ТК РФ бремененные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности. Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, поскольку ч.4 ст.81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъективностью по отношению к работникам не обладают, права найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст.55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Беременная женщина может уволиться по соглашению сторон (п.1ч.1с.77 ТК РФ). В соответствии с законодательством трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Закон не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), то есть день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. Если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя – она будет восстановлена на работе.

Можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной при истечение срока срочного трудового договора (п.2.ч.1.ст.77 ТК РФ). При этом работодателю необходимо доказать обоснованность заключения такого договора.

Должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст.79 ТК РФ. Если он не будет соблюден, то увольнение работника может быть признано произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, он может быть восстановлен на работе.

При этом беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением.

Также возможное основание для увольнения – увольнение по собственному желанию (п.3ч.1ст.77 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения. Однако, смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Тем не менее, ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме. Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Закон предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *