Неформальные лидеры

неформальный лидер
​ ​ ​

В идеале начальник и лидер — один и тот же человек. Но на практике это далеко не всегда так. Узнайте, как выявить такого сотрудника в коллективе и выстроить с ним правильные взаимоотношения.

Юлия Кислицына

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

  • с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
  • к кому обращаются за профессиональным советом;
  • кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
  • кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

  • Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
  • Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
  • Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

  • Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
  • Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
  • Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

  • Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
  • Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
  • Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
  • Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

  • Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
  • Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
  • Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
  • Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

  • Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
  • Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
  • Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
  • Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

  • Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
  • По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
  • Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

Обновлённые HR-Сообщества:
hr.superjob.ru

Коллектив и отношения в коллективе | 05.01.2009 22:48

Вот, что о них пишут:
Серые кардиналы — неофициальные лидеры, замыкающие на себя процессы управления организацией. Часто формальный руководитель, например, директор, только думает, что он влияет на процессы, а на самом деле — он лишь получает директорскую зарплату и отвечает за какие-то общие вопросы. Реально ситуацией управляет какой-нибудь авторитетный «серый кардинал».
В некоторых случаях официальный руководитель сознательно и добровольно отдает властные полномочия или часть «нагрузки» теневому лидеру, если это не влияет на зарплату и на формальный статус. Серые кардиналы в большей или меньшей степени присутствуют практически во всех больших организациях. Это, как правило, прирожденные лидеры, способные управлять людьми и «решать вопросы» независимо от того, имеют ли они на это формальное право.
Бывает, статус фактического руководителя настолько закрепляется за серым кардиналом, что многие сотрудники с готовностью выполняют все его распоряжения, даже если и не подчиняются ему официально. Постепенно «серый кардинал» формирует вокруг себя теневую систему управления, где своя иерархия, подчиненность, должностные обязанности и связи. Эта система нередко действует в обход официальных бизнес-процессов. Со временем персонал настолько привыкает к такому положению вещей, что стоит теневому лидеру уйти в отпуск или заболеть, организация оказывается недееспособной.

А что о них знаете вы? Приходилось ли наблюдать на расстоянии вытянутой руки? Как относитесь к явлению, как таковому? Нужны ли они? Вернее, неизбежно ли это зло и зло ли это в принципе?

Неформальный лидерможет стать руководителю компании, каксерьезной помехой, так и надежной опорой.А значит, особым талантом неформальноголидера необходимо управлять. Для этогонадо выделить основные типы неформальноголидера.

1.»Дирижер»-идеален длявзаимодействия с руководством,ориентированным на результат, но нежелающим излишне демократизироватьвзаимоотношения с коллективом.Лидер-дирижер охотно управляет тенденциямив своем коллективе, ни на шаг не отходяот заданной руководством «партитуры».Его мотивация — чувство собственнойзначимости, ведь на него полагаетсяруководство. Такие люди любят говорить:»Если бы не я — страшно и подумать, чтобы могло произойти…» Обычно бываетисполнительным и дружелюбным. Умееторганизовать работу людей, заражая ихсобственной жаждой достижения цели.»Дирижеры» склонны к медленному, ноуверенному карьерному росту до менеджерасреднего звена — там для них идеальноеместо. Топ-менеджмент — не их стихия,т. к. там надо самому приниматьпринципиальные решения, а не организовыватьработу в рамках поставленной задачи.

2.»Рубаха-парень»- душакомпании, общительный и обаятельный,он отлично подходит для организацииотдельных людей в коллективе на выполнениезадач, которых они предпочли бы избежать— он так обаятелен и сеет вокругположительные эмоции, что даже самаянудная задача становится радужной,отказать ему практически невозможно.Его личная мотивация — чувствовать,что ему позволено общаться с руководством»на равных».

3.»Серыйкардинал» — крайнеполезная для честолюбивого руководителяфигура. Охотно создает продуманные,эффективные стратегии решения поставленнойзадачи с учетом личностных особенностейкаждого члена коллектива. Обычнонесколько зануден, зато помнит все обовсех в мелочах — ведь на этих мелочахтак легко сыграть, манипулируя человеком.При этом «серый кардинал» не претендуетна лавры разработчика или организатора,предпочитая всю жизнь оставаться навторых ролях в глазах окружающих, нознать, что на самом деле первая скрипка— он.

4.»Бунтарь»- оченьсложный тип. Чувствует врожденнуюпотребность бунтовать против существующейнесправедливости и обладает талантомэту несправедливость найти где угоднои в чем угодно. Обожает ставить условия,организовывать забастовки и т. д. Бунтарьпостоянно борется за права всех икаждого, но при логическом обоснованииущемляемых прав руководства — так жерьяно отстаивает эти права передколлективом.

Руководители, какправило, не видят необходимости»приручать» выраженного неформальноголидера, работающего в коллективе. Ноэто опасное заблуждение. «Бесхозный»неформальный лидер может стать причинойснижения эффективности работы коллектива,а иногда — привести к возникновениюсерьезных конфликтов.

Вопрос 18. Соотношение руководства и лидерства в системе управления

Неформальныйлидер пользуется большим влиянием вколлективе. Такой человек может добитьсясаботажа решений менеджмента, увестииз компании часть коллектива, устроитьзабастовку. Но неформальный лидер можетбыть очень полезен руководителю,например, помочь внедрить инновации вкомпании, которые обычно плохо идутиз-за сопротивления среднего менеджмента.

Многие убеждены,что сам факт существования неформальноголидера — большая удача для компании.Если выявить неформального лидера изаручиться его поддержкой, руководительможет намного облегчить себе жизнь.Неформальный лидер будет проводитьидеи, и подкреплять распоряженияначальника. К тому же люди с лидерскимикачествами — лучший кадровый резерв,именно сотрудников с такими качествамив первую очередь назначают на руководящиепосты. Проще доучить человека, чемсделать из него лидера.

Специалистысчитают, что неформальный лидер появляетсятам, где руководитель упускает какие-либофункции – неформальный лидер берет ихна себя. Чаще всего недостаточноевнимание директор уделяет управлениюперсоналом: мотивации, контактам ссотрудниками. В результате нарушаетсяпроцесс коммуникации между руководителеми коллективом. Для людей это равнозначноотсутствию лидера как такового, поэтомуу них появляется необходимость в лидеренеформальном. Директору в этой ситуациинужно как можно быстрее восстанавливатьфункции и коммуникации, «перехватить»функции у неформального лидера. Например:если ходят слухи – подробнее информироватьподчиненных, не хватает общения –устроить корпоративное мероприятие, аглавное – постоянно держать обратнуюсвязь с сотрудниками. Иначе влияние»неформала» будет усиливаться не подням, а по часам.

Однако неформальныелидеры могут наносить и вред бизнесу.Они могут подрывать авторитет руководителя,ставить под сомнение его распоряженияи разлагать коллектив. Противостояниедвух лидеров постепенно перетекает вплоскость борьбы за власть, когда каждыйначинает бороться за влияние насотрудников. В результате у коллективаснижается мотивация, и люди перестаютвкладывать душу в работу.

Чаще всего вреднаносят неформальные лидеры, которыепо совместительству руководят профсоюзами.Если они не согласны с решениемруководителя, то могут склонить на своюсторону весь коллектив. В однойфармацевтической компании в противовестакому профсоюзному лидеру руководствоорганизовало еще один профсоюз, кудапереманило большинство сотрудников.Неформальный лидер, поняв, что осталсяни с чем, пошел на уступки.

Деструктивнымилидерами могут стать и так называемыеветераны, которые достаточно опытны ихорошо выполняют свои обязанности,однако их по разным причинам не продвигаютпо службе. Ситуация может усугубляться,если начальник отдела намного моложеветерана. Неформальному лидеру становитсяобидно, и он начинает вставлять палкив колеса. Увольнять неформальных лидеровспециалисты советуют в самом крайнемслучае: коллектив будет слишком долгопереживать уход такого человека. К томуже своим уходом лидер только докажетнесостоятельность начальника. Лучшевсего неформальных лидеров рассматриватькак партнеров, а не как врагов, его нужнозаинтересовать. Руководитель можетубедить оппозиционера в правильностисвоей позиции, приглашая, например, вкоманду по разработке стратегии. Приэтом не важно, какую должность в компаниизанимает неформальный лидер. Онсамореализуется, начинает по-другомувоспринимать распоряжения руководстваи становится распространителем идей вколлективе. Как правило, сотрудникзажигается, начинает жить целямикомпании, профессионально растет ичерез какое-то время может занятьруководящий пост, если он обладает идругими компетенциями, необходимымируководителю. В критических случаяхможно планомерно подрывать репутациюлидера, компрометировать его в глазахколлектива.

В случае конфликтас неформальным лидером руководителюнужно попытаться понять, что он делаетнеправильно, встать на место неформальноголидера. Тогда руководитель сможет лучшепонять собственные недостатки и слабости.А если начальник не может справиться снеформальным лидером, то, что он тогдаза начальник.

Талантливый сотрудник может быстро вырасти до руководителя. Но все-таки это редко происходит в первые месяцы работы. Спросили у психолога Константина Почтенного, как вести себя на новом месте, если хочется сразу проявить лидерский потенциал.

Власть формального главы коллектива определена его должностью. Такому руководителю не обязательно выстраивать личные отношения, чтобы все знали, кто тут босс. Он просто выше по иерархии, поэтому управляет остальными. Неформальный лидер равен по положению другим сотрудникам, но пользуется всеобщим уважением, может влиять на настроения в команде и координировать работу коллег. К такому человеку приходят за советом, его считают компетентным и значимым для компании, какую бы позицию он ни занимал. Чтобы ваш путь к неформальному лидерству на новой работе был осознанным и комфортным, стоит сделать шесть важных шагов.

Поймите свою мотивацию

Для начала стоит разобраться, почему вы стремитесь быть лидером и чего ждете. Хорошо, если вы четко понимаете, что это подготовка к будущей позиции руководителя. Если же вам просто хочется лидерства как такового, стоит задуматься.

«Если человеку хочется быть неформальным лидером — это вызывает вопросы. Может ли он реализовать себя в формальной структуре, подняться по должности или ему нужно только захватить внимание людей?» — говорит психолог Константин Почтенный.

Возможно, неформальное лидерство важно для вас, потому что якобы дает чувство уверенности. В таком случае лучше обсудить эту тему с психологом. Иначе вы можете столкнуться с обманутыми ожиданиями:статус есть, а уверенности по-прежнему нет.

Не бойтесь роли новичка

Вы не останетесь новичком навечно. Со временем вы получите больше опыта, освоитесь в команде и будете расти в том направлении, которое выберете. Но и перепрыгнуть через ступень адаптации не получится. Поэтому стоит смириться, что какое-то время вы будете находиться в роли начинающего неопытного сотрудника.

«Есть такой закон коллектива: кто раньше появился, тот и главный. Это касается любых систем — семьи, организации, команды. Не стоит пытаться насадить свои правила там, где они установлены до тебя. Нужно спокойно находиться в позиции новичка и понимать, что это не навсегда. Со временем ты будешь лучше разбираться во внутренней кухне и станешь опытным», — говорит Константин Почтенный.

В позиции новичка есть свои преимущества. Вы можете задавать любые вопросы, изучать процессы, ошибаться — другие сотрудники с пониманием отнесутся к этому. Спокойно принимайте свой временный статус. Так вы покажете коллективу, что способны адекватно оценивать ситуацию и справляться даже с не слишком комфортным для большинства положением.

«Для людей с сильными лидерскими навыками роль новичка часто очень неудобна. Они стараются быстрее выпрыгнуть из нее. Но по сути, ты все равно не будешь постоянно находиться в статусе новичка. А форсирование событий может принести вред», — объясняет Константин Почтенный.

Изучите реальную ситуацию

Хороший руководитель всегда думает об интересах команды. Поэтому полезно сначала изучить отношения и традиции в коллективе. Первое время можно просто наблюдать: к кому чаще всего обращаются за помощью, а кого стараются лишний раз не беспокоить. Замечайте нюансы поведения других сотрудников: как они реагируют на критику, часто ли хвалят коллег, легко ли соглашаются на дополнительную работу. Так вы будете лучше ориентироваться в обстановке.

«Хороший лидер учитывает, что в команде есть другие люди со своими мотивами и амбициями. Связи, которые возникают в организации, невозможно регламентировать. Новичку приходится выстраивать собственные. Даже если его профессиональный уровень выше, чем у остальных, ему все равно придется адаптироваться к существующей системе», — говорит Константин Почтенный.

Избегайте слишком активного или чересчур закрытого поведения. Лучше наблюдать за ситуацией, аккуратно строить отношения с новыми коллегами и не пытаться искусственно ускорить процесс сближения. Сотрудники, которые очень стараются подружиться с вами, могут преследовать собственные цели. Сохраняйте адекватную дистанцию, общайтесь со всеми коллегами одинаково вежливо, не демонстрируя никому явного расположения в первое время.

«Неуверенный в себе человек старается со всеми сразу подружиться, от него исходит слишком много активности. Такое поведение раздражает. Желание быстро адаптироваться может принести вред: человека отвергнут из-за того, что он навязывает непривычный темп. Другая сторона проблемы — излишняя скрытность, отстраненность, когда новый сотрудник не проявляет себя, ничего не спрашивает и старается поменьше контактировать с коллегами. Это может стать сигналом, что он боится взять на себя ответственность и опасается осуждения», — говорит Константин Почтенный.

Спросите совета у более опытных

Налаживайте связи с новыми коллегами через простые просьбы и рабочие вопросы. Люди, к которым мы обращаемся за советом или помощью, чувствуют себя важными и нужными. В результате вы быстрее освоитесь, а у коллег сложится о вас хорошее впечатление.

«Можно начать с вопросов о том, как все устроено в компании. Например, как принято поздравлять сотрудников, как пишут деловые письма. Надо не бояться спрашивать что-то у более опытных коллег. Это не слабость или некомпетентность, а проявление здорового интереса», — говорит Константин Почтенный.

Настоящий лидер не боится признать достоинства других. Поэтому всегда благодарите коллег за помощь. Если чей-то совет был особенно полезным для вас, не забывайте отметить это.

Беритесь за сложные задачи

Лидерство в коллективе тесно связано с ответственностью. Поэтому не избегайте профессиональных вызовов. Новому сотруднику редко поручают сложные задачи. Но если вы столкнулись с такой, не пасуйте. Обращайтесь за помощью, если нужно, и настойчиво старайтесь разобраться с поручением.

Следующий шаг — расширение функций. Освоившись на новом месте, стремитесь глубже изучить специфику собственных задач и то, чем занимаются коллеги в смежных направлениях. Не замыкайтесь только на своей позиции — интересуйтесь процессами, за которые отвечают сотрудники на уровень выше.

Не притворяйтесь

Не старайтесь казаться тем, кем не являетесь. Можно метить в лидеры и заявлять о своих амбициях, но не стоит механически демонстрировать лидерские качества. Будьте внимательны к другим и ведите себя естественно.

«Настоящая уверенность видна, когда человек понимает, чего он хочет. Ему не приходится убеждать себя, что он будет лидером. Он делает шаги, адекватные своему положению», — говорит Константин Почтенный.

Сильный профессионал, который не боится брать на себя ответственность и умеет работать в команде, приходит к статусу начальника естественным путем. Например, в компании появляются новички, а более опытные сотрудники растут — становятся менторами для начинающих или собирают собственную команду. Искусственно создать образ профессионала не удастся, потому что отсутствие опыта обнаружится при первых же сложностях в работе. Если вы заняты в сфере, где ориентируются на реальный результат, подтверждайте свой уровень настоящими достижениями.

Помните, что все может сложиться иначе

На возможность лидерства влияет много факторов. Поэтому одной только мотивации, чтобы получить статус, может быть недостаточно. Обычно в сложившейся команде уже распределены роли лидеров. Перемены возможны, но для этого потребуется время и настойчивость.

Не исключено, что, поработав в компании, вы поймете, что не видите себя руководителем или неформальным лидером именно здесь. Но где бы вы ни решили строить карьеру дальше, вам пригодится умение налаживать связи с коллективом и способность извлекать пользу из роли новичка.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *