Навыки решения конфликтов. Развивайте навыки, превращающие конфликты в возможности

Методы разрешения конфликтов сегодня как никогда актуальны. По утверждению психологов, конфликт – это едва ли не нормальное состояние личности. Любой человек время от времени ссорится с родными и близкими, коллегами и начальством, иногда даже сам с собой. Часто самый незначительный спор ни о чем может перерасти в полноценный конфликт.

Возможно, с этим ничего не поделаешь, особенно при современном бешеном ритме жизни. Но ведь и оставлять все как есть нельзя. Постоянные стрессы разрушающе действуют на здоровье человека, причем как психологическое, так и физическое.

А потому не вызывает сомнений тот факт, что с конфликтами необходимо бороться. И если инцидент не удалось предотвратить, то нужно хотя бы знать, как его лучше всего урегулировать. Причем это касается как межличностных, так и трудовых отношений.

Главные причины возникновения конфликтов

Конфликтом называется столкновение противоположных, несовместимых друг с другом мыслей и интересов в сознании определенного человека, во взаимодействии между личностями или между индивидуумами и группами людей, вызывающее негативные эмоции и переживания.

В группе людей конфликт может возникнуть на основе противоречий интересов, мнений, целей и способах их достижения.

Психологи выделяют 4 группы причин возникновения конфликтов: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические и субъективные (или личностные). Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

1. Объективные причины

Объективными называются причины, приводящие к формированию предконфликтной ситуации. Они могут быть реальными и мнимыми, то есть надуманными, являющимися поводом для конфликта.

Самыми распространенными объективными причинами являются:

  • Противоречие интересов духовного и материального характера, происходящее в результате жизнедеятельности людей.
  • Недоработанные правовые нормы, регулирующие решение конфликтных ситуаций.
  • Низкий уровень духовности и материальная необеспеченность, препятствующие нормальной жизнедеятельности человека.

2. Организационно-управленческие причины

Следующая группа, организационно-управленческие причины, в большей степени относится к разряду субъективных, чем объективных. Они взаимосвязаны с созданием и функционированием различных организаций, групп и коллективов. Тут можно выделить:

  • Структурно-организационные причины. В этом случае структура организации не отвечает требованиям, обусловленным спецификой осуществляемой деятельности. Структура организации должна быть адаптирована под решаемые или планируемые производственные задачи. Проблема в том, что довольно сложно создать структуру, соответствующую задачам. Это и становится причиной конфликта, поэтому руководству необходимо знать и использовать методы разрешения конфликтов в организации.
  • Функционально-организационные причины, суть которых в отсутствии идеального решения в связях организации с внешней средой, некоторыми структурными подразделениями или сотрудниками предприятия.
  • Личностно-функциональные причины заключаются в несоответствии сотрудника занимаемой должности, что проявляется в недостаточном профессионализме, низком уровне духовности или в отсутствии других качеств, необходимых для эффективной трудовой деятельности.
  • Ситуативно-управленческие причины. Они появляются вследствие ошибок, допущенных представителями руководящего звена или их подчиненными в ходе решения производственных, управленческих или других задач.

3. Социально-психологические причины

В основе социально-психологических причин конфликтов находятся социальные или психологические предпосылки, заложенные во взаимоотношениях между людьми. Их можно разделить на следующие группы:

  • Неблагоприятный микроклимат в коллективе, то есть создание обстановки, в которой отсутствуют общие ценности и ориентиры, проявляется недостаточная сплоченность людей.
  • Проявление аномии, то есть несогласованность социальных норм организации и общества. В этом случае могут формироваться двойные стандарты, то есть человек будет требовать от других то, чего сам не придерживается.
  • Несоответствие социальных ожиданий и реализацией социальных ролей. Как правило, ситуация возникает из-за того, что у кого-то из людей могут быть сформировавшиеся ожидания, а кто-то об этом не догадывается.
  • Конфликт поколений. Обычно возникает из-за разницы в мировосприятии, связан с манерой поведения и общения.
  • Непонимание друг друга. Коммуникационный барьер может возникнуть как из-за неумения общаться и фиксирования внимания исключительно на своих интересах, то есть неосознанно, так и преднамеренно, с целью затруднить коммуникативный процесс партнера.
  • Территориальность (из области экологической психологии). Конфликт основывается на том, что какой-то человек или группа лиц устанавливают контроль над определенным пространством и всем, что в нем находится.
  • Появление лидера-разрушителя в неформальной организации. Деструктивный лидер, стремясь к достижению собственных целей, может собрать вокруг себя группу людей, подчиняющихся его указаниям и не воспринимающих формального лидера.
  • Сложности социально-психологической адаптации вновь прибывших членов группы. Данная проблема довольно распространена и возникает почти всегда, когда приходит новый член коллектива, так как это вносит определенный дисбаланс. Вследствие нарушения стабильности группы повышается риск негативного воздействия на его членов. Причем, сначала негативное отношение маскируется, например, вежливостью.
  • Агрессия респонтента. Присуща в основном слабым личностям. Проявляется в возмущении, направленном не на источник конфликта, а на ближайшее окружение (родственников, друзей, коллег).
  • Несовместимость психотипов. В данном случае проявляется несовместимость по определенным психологическим параметрам: темпераменту, характеру и т.д.

4. Субъективные (личностные) причины

Причины личностных конфликтов тесно связаны с психологическими свойствами личностей, задействованных в нем. Обычно они обусловлены спецификой психических процессов взаимодействия человека с окружающим миром и людьми. К таким причинам относятся:

  • Оценка поведения. В этом случае один человек считает поведение другого недопустимым. Известно, что поведение человека зависит от особенностей его личности, психического состояния, отношения к человеку и конкретной ситуации. Поведение и манера общения человека могут быть расценены другим как допустимые или недопустимые (иначе говоря, приемлемые или неприемлемые).
  • Социально-психологическая некомпетентность. Причина кроется в незнании способов бесконфликтного решения проблемы или неумении использовать методы разрешения психологических конфликтов. В этом случае ситуация обостряется из-за неподготовленности человека к эффективным действиям в предконфликтной ситуации.
  • Психологическая неустойчивость. Как правило, недостаточная психологическая устойчивость проявляется в неадекватной реакции человека на стрессовые факторы, возникающие в результате взаимодействия с социумом.
  • Неразвитая способность к эмпатии. Непонимание эмоционального состояния другого человека, бесчувственность и неумение сопереживать нередко становятся причиной конфликта.
  • Завышенная или заниженная самооценка. Неадекватное оценивание своих способностей и возможностей способствует формированию завышенного или заниженного уровня притязаний, что также может стать причиной возникновения конфликта.

Причины конфликтов, описанные в этом разделе, являются наиболее распространенными, именно с ними чаще всего приходится сталкиваться в повседневной жизни, но это далеко не полный перечень. Главное значение в этом вопросе отводится ситуациям, в которых зарождаются или прекращаются конфликты.

Не пытайся изменить своих родных и друзей – МЕНЯЙСЯ САМ!! Видео от Бизнес Молодости:

Основные методы разрешения конфликтов

Психологи определяют 4 группы методов разрешения конфликтов. Предлагаем познакомиться с каждой из них.

1. Административные способы разрешения конфликтов.

Данный метод подразумевает анализ конфликтной ситуации и принятие решения по выходу из неё на собрании трудового коллектива. Решение общего собрания является обязательным для исполнения. Не менее эффективен и другой вариант – «механическое уничтожение» конфликта. В этом случае одного из участников увольняют или переводят в другое подразделение или на другую работу. Этот метод сложно назвать гуманным, поэтому к его применению прибегают в крайних случаях. Как правило, он используется в отношении одного из лидеров при решении конфликтов между группами.

Читайте нашу статью «Стратегия голубого океана: что это и как применить в своём бизнесе».

2. Педагогические методы разрешения конфликтов

Данная группа включает большее количество вариантов решения проблемы:

  • убеждение;
  • обоюдное примирение конфликтующих сторон;
  • признание вины одной стороной;
  • свободное высказывание;
  • посредничество незаинтересованного лица;
  • увеличение расстояния между конфликтующими сторонами;
  • метод норм (введение определенных социальных норм, направленных на погашение конфликта, например, правильное поведение);
  • реализация принципа «разделяй и властвуй». При групповом конфликте создаются подгруппы, каждая из которых имеет свою цель. Если есть возможность, то подгруппы отделяют друг от друга и воздействуют на каждую из них отдельно, подбирая нужные «мотивы» и формируя правильное поведение;
  • метод «поиск козла отпущения» (находится объект, на который переносится весь негатив конфликта);
  • метод «двух зол» (при невозможности решить конфликт так, чтобы удовлетворить обе стороны, выбирается меньшее зло).

3. Структурные методы разрешения конфликтов

Подразумевается разъяснение требований к работе, определение полномочий и установление иерархии, применение механизмов, координирующих и интегрирующих действия сторон конфликта, установление целей, способствующих объединению сторон, реализация системы мотивации (не допускается поощрение неконструктивного поведения группы или отдельных ее членов).

Данная группа методов используется для решения проблем в организациях и направлена на уменьшение интенсивности конфликта.

Структурными методами разрешения конфликта являются:

  • использование должностного положения (руководитель действует путем издания приказа, распоряжения, постановления и т.п.);
  • «разделение» организационных частей, задействованных в конфликте («разделение» по целям, ресурсам, средствам и т.п. или создание условий, снижающих зависимость конфликтующих сторон друг от друга);
  • внедрение для конфликтующих групп специального механизма интеграции (общий куратор, координатор или руководитель);
  • объединение подразделений, основанное на решении общей задачи (например, отдел труда и зарплаты и отдел кадров объединить в отдел развития сотрудников, цель работы которого, помимо расчетно-учетных функций, развитие и рост каждого работника).

4. Межличностные методы разрешения конфликтов

Р. Блейк и Дж. Мутон предложили достаточно эффективную модель управления конфликтами, включающую концепции, названия которых напоминают стратегические пути выхода из конфликтных ситуаций: отступление, сглаживание, навязывание, альтернатива и компромисс. Авторы считают, что наибольшая ценность для управления – это умение идти на компромисс, так как это способствует минимизации недоброжелательного настроя и быстрому разрешению конфликтных ситуаций, удовлетворяя обе противостоящие стороны.

Под сглаживанием подразумевается, что члены коллектива являются единой командой. Блейк и Мутон по этому поводу говорят, что конфликт можно погасить, повторяя следующую фразу: «Это не имеет значения. Вспомните все хорошее, что произошло сегодня».

Существуют и другие эффективные стратегии разрешения конфликта:

  • победа – поражение;
  • победа – победа;
  • поражение – поражение;
  • поражение – победа.

Иногда, вступая в конфликт, стороны рассчитывают на победу за счет поражения противостоящей стороны. Обычно проигрывают и те, и другие. Наиболее благоприятный способ выхода из межличностной конфликтной ситуации – это победа, при которой учтены интересы обеих сторон.

Подробнее о методах разрешения межличностного конфликта

Существует 5 путей решения межличностного конфликта: конкуренция, партнерство, компромисс, уклонение, приспособление.

1. Конкуренция

Активная личность, нацеленная на выход из конфликтной ситуации с целью удовлетворения своих интересов, вынуждена прибегать к конкуренции. Когда человек стремится к тому, чтобы при решении конфликта были учтены его интересы, он, как правило, заставляет принять выгодный ему способ.

В данном случае надо располагать ресурсами, необходимыми для разрешения конфликта в его пользу, или быть убежденным в том, что другого способа просто не существует. Например, используя авторитарность при решении конфликта, руководитель точно знает, что это даст желаемый результат. Данный стиль настраивает сотрудников на безоговорочное подчинение, что просто необходимо, если компания испытывает некоторые трудности.

Иногда такую модель поведения используют как один из эффективных методов разрешения социальных конфликтов. Как правило, такой подход применяют люди, слабые и неуверенные в том, что им удастся «взять верх». Поэтому они видят единственный выход – разжигание нового конфликта. Наиболее ярко это прослеживается в отношениях двух детей в семье: младший ребенок нередко провоцирует старшего на совершение какого-то поступка, получает от него «на орехи» и жалуется родителям как пострадавшая сторона.

Кроме этого, человек может стать участником конфликта исключительно по причине своей неопытности или наивности, не осознавая возможных последствий.

Читайте нашу статью «Как планировать день: ТОП-12 ценных советов».

2. https://blog.molodost.bz/beginners/partner-po-biznesu/»>Партнерство

Использование субъектом конфликта данного стиля говорит о том, что он намеревается решить проблему в свою пользу, но с учетом интересов другой стороны. Поэтому предполагается взаимовыгодный исход конфликта. Как правило, данный метод разрешения конфликтов используется при следующих обстоятельствах:

  • когда оба оппонента обладают равными ресурсами и возможностями;
  • когда оппоненты связаны длительными взаимовыгодными отношениями;
  • когда каждая сторона имеет конкретные цели, которые они могут аргументировать;
  • когда оба участника конфликта имеют альтернативные пути выхода из кризиса;
  • когда разрешение конфликта выгодно обеим сторонам, и никто от него не уклоняется;
  • когда оба оппонента готовы услышать друг друга.

Стиль партнерства используется в том случае, когда обе стороны имеют достаточно времени, чтобы найти общие интересы. Данная стратегия может быть эффективной при условии, что ни у одной из сторон не намечается изменений в расстановке сил.

3. Компромисс

Компромиссный подход заключается в поиске решения, основанного на взаимных уступках. Данный метод разрешения конфликтов используется в том случае, когда стороны имеют одинаковые возможности, но противоположные интересы. В этом случае стороны могут прийти к перемирию, получив кратковременную выгоду.

Интересно то, что довольно часто единственной возможностью прекращения конфликта является именно компромисс. Причина такого исхода кроется в уверенности обеих сторон в том, что они преследуют одну цель, к которой не смогут прийти одновременно.

4. Уклонение

Как правило, данный стиль используется для решения конфликта, проигрыш в котором превышает моральный ущерб, вызванный уклонением. Например, стиль уклонения можно наблюдать в работе руководителей, когда они откладывают принятие спорного решения.

Люди, занимающие другие должности, тоже нередко уклоняются от решения проблемы. Менеджер среднего звена, например, может регулярно «терять» документы, давать неопределенные ответы, ссылаться на отсутствие начальника. Однако торможение процесса может привести к серьезному усложнению проблемы. Поэтому уклонение как метод разрешения конфликтов можно использовать только в том случае, когда это не грозит дополнительными неприятностями.

5. Приспособление

Данный стиль решения конфликтов прослеживается в том, что главными мотивами действий человека являются не собственные интересы, а поведение и желания окружающих. Он не видит себя во главе ситуации, а сразу отдает «бразды правления» оппоненту, во всем уступая ему.

Этот метод разрешения конфликтов приемлем в следующих случаях:

  • возникает необходимость сохранения мирных взаимоотношений с человеком (или группой людей);
  • победа невозможна из-за недостаточного административного ресурса;
  • оппонент больше нуждается в победе, чем вы;
  • необходимо найти решение, удовлетворяющее обе стороны;
  • возникает ситуация, при которой конфликт неизбежен, а противостояние принесет только вред.

Рассмотрим следующий пример: на рынке появляется новый конкурент – компания, располагающая большими финансовыми и административными ресурсами. Конечно, можно вступить в борьбу, потратить массу сил и средств только на то, чтобы все равно проиграть. Лучшим выходом из ситуации будет приспособление к ситуации: поискать другую нишу или продать бизнес конкуренту.

Общий алгоритм разрешения конфликтов

Возможны следующие принципы воздействия на конфликтную ситуацию:

  1. Признать конфликт, то есть существование кардинально разных целей и методов, используемых оппонентами, выявить людей, задействованных в конфликте. В действительности достаточно сложно ответить на данные вопросы, потому что порой тяжело признать, что в данный момент ты находишься в состоянии конфликта с кем-то из своих коллег или близких. Бывает, что люди страдают от затянувшегося конфликта, но не в состоянии это признать, вследствие чего каждый из оппонентов выбирает удобную форму поведения, но никто не делает попытки обсудить ситуацию и найти решение проблемы.
  2. Определить вероятность переговоров. Когда признано наличие конфликта и пришло понимание, что в ближайшее время он не решится, стоит задуматься о вероятности проведения переговоров. Методы разрешения конфликтов предусматривают возможность переговоров при помощи посредника, который устроит обе стороны (можно и без него).
  3. Договориться о процедуре переговоров. Согласовать место и время, обсудить сроки и место их проведения.
  4. Определить спорные вопросы. Всегда сложно выявить сам предмет конфликта и отделить от него несущественные вопросы. Данный этап нацелен на поиск совместного пути решения проблемы: вносится ясность в позиции участников, выявляются наиболее острые вопросы и точки вероятного пересечения позиций.

    Читайте нашу статью «Номинальный директор: административная, уголовная и налоговая ответственность».

  5. Выработать пути решений. Стороны конфликта предлагают свои варианты решений, предоставив расчет затрат по каждому из них и озвучив вероятные последствия
  6. Принять совместное решение. Результатом обсуждения путей решения конфликта должно стать соглашение сторон, которое лучше представить в виде резолюции, договора или другого документа. Если дело касается сложного затянувшегося конфликта, то возможно документальное закрепление каждого этапа переговоров.
  7. Приступить к практической реализации решения. Оппонентам необходимо рассмотреть различные методы разрешения конфликтов в коллективе и продумать реализацию принятого решения, определить круг задач каждой стороны в процессе выполнения решений, зафиксировав это в соответствующем документе. Нежелание осознать ошибки и неумение сгладить конфликт могут стать причинами сохранения напряженной обстановки. Главная причина возникновения конфликта заключается в зависимости людей друг от друга, всем необходимо понимание и сочувствие, каждый нуждается в одобрении своих действий и в поддержке. Поэтому конфликт – не что иное, как сигнал о появлении серьезных разногласий или о проблемах в коммуникации.

Чтобы методы разрешения конфликтов достигли максимальной эффективности, рекомендуем обратить внимание на следующие ориентиры:

  • Умение выделить главное. На первый взгляд, все очень просто, но практика говорит об обратном. Регулярный анализ ситуаций, послуживших причиной возникновения конфликта, мотивов собственного поведения и выявление главного постепенно приведет к тому, что вы научитесь не замечать второстепенные факторы и не идти на поводу у своих амбиций.
  • Эмоциональная зрелость и психическая устойчивость. Подразумевается готовность и возможность сохранять достоинство в различных ситуациях.
  • Размеренное воздействие на развитие событий, то есть способность вовремя остановиться или, если необходимо, ускорить процесс, чтобы всегда «держать руку на пульсе».
  • Умение рассмотреть ситуацию с разных сторон. Учитывая, что любое событие можно увидеть и оценить по-разному, необходимо уметь менять позиции. Рассматривая конфликт со своей стороны, вы дадите ему одну оценку, а посмотрев на него с позиции оппонента, вы можете увидеть его в совершенно ином свете. Надо уметь давать оценку, сравнивать и соединять различные позиции.
  • Готовность к «сюрпризам». Если использовать методы разрешения конфликтов без каких-либо предубеждений, то вы сможете реагировать на возможные изменения не только адекватно, но и оперативно.
  • Внутренне равновесие. Данный принцип не подразумевает вялость и равнодушие. Напротив, его использование позволяет спокойно реагировать на любые проблемы и быть деятельным несмотря ни на что. Внутреннее равновесие и спокойствие – это своеобразная защита от всех жизненных перипетий, позволяющая здраво оценить ситуацию и выбрать линию поведения.
  • Желание выйти за пределы конфликта. Обычно задачи, которые на первый взгляд не подлежат решению, при детальном рассмотрении вполне решаемы. Помните: выход есть из любой ситуации!
  • Умение наблюдать. Обычно им пользуются для наблюдения за окружающими и их поступками. Однако умение наблюдать за собой избавит вас от излишней эмоциональности и ненужной реакции. Если человек в состоянии дать объективную оценку своим желаниям и мотивам, то ему легче контролировать свое поведение, особенно в экстремальных ситуациях.
  • Умение видеть перспективу. Дальновидность помогает разгадать внутреннюю логику событий и предугадать дальнейший ход событий, что сокращает риск совершения ошибок и помогает выбрать правильную линию поведения. Кроме этого, данное умение является хорошей профилактикой конфликта.

Если отсутствует желание понять людей, их мысли и мотивы поведения, то не помогут даже силовые методы разрешения конфликтов. Иногда понимание обозначает примирение, а иногда – выбор собственной линии поведения. Довольно часто причиной повседневного конфликта является банальное недоразумение, так как многие не умеют или не желают встать на место другого человека. Понимание противоположной точки зрения не требует от вас её принятия, но помогает предвидеть развитие ситуации.

Способы предотвращения конфликтов в организации

Прежде всего, с целью предотвращения конфликта в коллективе должна быть создана обстановка, благоприятствующая общению сотрудников, которые должны ощущать поддержку и понимание. Вся тактика профилактики конфликтов основывается на взаимовыручке и укреплении сотрудничества, что и является главной её проблемой. Её решение возможно только при комплексном использовании различных методов разрешения конфликтов: социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического направления.

Главными социально-психологическими методами решения конфликтов, нацеленными на формирование настроений и корректировку мыслей, являются:

  1. Метод согласия. Он заключается в проведении мероприятий, привлекающих к общему делу потенциальных участников конфликта. В процессе реализации поставленных задач у них появляются общие интересы, они начинают узнавать и понимать потенциальных противников, учатся совместно решать возникающие проблемы.
  2. Метод доброжелательности. Подразумевается развитие способности сопереживать и сочувствовать людям. Главная цель метода: научиться понимать внутренне состояние людей, уметь выражать готовность оказать действенную поддержку товарищу. Данный метод разрешения конфликтов незаменим в кризисной ситуации, когда особую ценность приобретают соболезнования, а также полноценные и оперативные сведения о событиях.
  3. Метод взаимодополнения. Подразумевается нацеленность на такие способности партнера, которых нет у вас. Как правило, творческие люди редко любят выполнять монотонную техническую работу, но для успешной деятельности необходим всесторонний подход. Поэтому при формировании прочных рабочих групп лучше всего использовать именно этот метод.
  4. Метод сбережения репутации партнера. При возникновении каких бы то ни было разногласий, провоцирующих конфликт, признание личностных качеств и достоинств партнера является лучшим профилактическим средством. Проявляя должное уважение к партнеру, вы как бы подталкиваете его к аналогичному отношению по отношению к вашей личности.
  5. Метод недопущения дискриминации. Он подразумевает невозможность возвышения одного партнера над другим, избегание подчеркивания различий между ними. Использование этого метода разрешения конфликтов является еще одним профилактическим средством, так как не дает появиться чувству обиды, являющейся довольно сильной негативной эмоцией.
  6. Метод психологического подъема. Он основывается на том, что настроения и чувства людей нуждаются в поддержке и поддаются регулированию. Для достижения этой цели существует масса проверенных на практике способов: совместный отдых членов коллектива, проведение юбилеев, организация календарных и профессиональных праздников. Такие мероприятия способствуют раскрепощению и эмоциональной разрядке, формируют положительные эмоции и способствуют созданию благоприятной психологической атмосферы.

Для профилактики конфликтов подойдут любые методы, нацеленные на укрепление уважительного отношения друг к другу и сохранение благоприятных деловых отношений.

Правила управления конфликтной ситуацией в коллективе

Все руководители могут управлять конфликтом, хотя иногда это очень трудно делать. Одинаковых конфликтов не существует, поэтому невозможно определить универсальные методы разрешения конфликтов, примеры которых подошли бы для всех ситуаций.

Однако есть ряд ключевых мероприятий:

  1. Обеспечение конфликтующих сторон необходимыми сведениями, исключающими заведомо ложные данные, слухи и сплетни.
  2. Организация плодотворного общения конфликтующих сторон с привлечением к процессу людей, которые их поддерживают.
  3. Проведение работы, способствующей укреплению корпоративного духа, с мини-группами и неформальными лидерами.
  4. Решение кадровых вопросов путем применения мер поощрения и наказания, меняя условия взаимодействия между людьми. В этом случае подойдут методы административного воздействия, подразумевающие кадровые перестановки, увольнение, перевод в другое подразделение и т.п.

В случае возникновения межличностного конфликта необходимо начать с разговора с оппонентом, дать ему возможность высказаться и внимательно выслушать его позицию, не перебивая и не показывая негативных эмоций. Это единственный способ понять тревоги противоположной стороны и выявить истинную причину конфликта.

Когда люди поддаются нахлынувшим эмоциям, большинство слов останутся неуслышанными. Поэтому лучше подождать, пока перекипят страсти, чтобы потом вернуться к обсуждению причин конфликта.

Читайте нашу статью «Организационная структура предприятия: основные виды, их плюсы и минусы».

Нередко люди говорят совсем не о том, что их действительно раздражает. Порой самый пустяковый повод может вызвать настоящую эмоциональную бурю. Это объясняется тем, что методы разрешения конфликтов оказываются недостаточно эффективными, так как не выявлена суть проблемы.

Как правило, человек ввязывается в конфликт, если затрагиваются его эмоционально значимые интересы, такие как предательство, разочарование, крушение надежд, ревность и другие. Конечно, это достаточно личные ощущения, которые люди стараются скрыть от посторонних. Поэтому очень важно выявить истинную причину, чтобы иметь возможность быстро урегулировать отношения. Бывает, что человек сам не в состоянии разобраться в себе, понять истинную причину гнева или недовольства, потому что не всегда неприятные ощущения поддаются осознанию.

Помните: каким бы ни был конфликт – это всего лишь маленький эпизод вашей жизни. Поэтому не стоит придавать ему большое значение, но и пускать на самотек его тоже нельзя.

О сложных отношениях и партнерстве! Непонимание, разногласия. Как поступить? Видео от Бизнес Молодости:

Наши эксперты могут проверить Ваше сочинение по критериям ЕГЭ

Эксперты сайта Критика24.ру
Учителя ведущих школ и действующие эксперты Министерства просвещения Российской Федерации.

Как стать экспертом?

Летом 1962 года СССР принял решение о развертывании войск на острове, чтобы предотвратить вооруженную агрессию США на Кубу и противопоставить советские ракеты американским, которые были расположены в Турции и Италии. Подобные действия были восприняты США как угроза, поэтому американская армия была приведена в полную боевую готовность. Казалось, что ядерная война между странами неизбежна. Однако, руководства США и СССР были заинтересованы в мирном разрешении конфликта, вследствие чего начались интенсивные переговоры. В итоге, каждая из стран пошла на уступки, которые были выгодны для всех, и конфликта удалось избежать.

Однако, стоит помнить, что в обществе существуют и другие способы разрешения конфликтов. Действительно, не всегда получается так, что конфликтующая сторона будет довольна предложением оппонента или же предлагаемые варианты компромисса будут неравноценны. В подобных случаях следует использовать такие способы предотвращения конфликтов как: избегание, переговоры, посредничество, сила или арбитраж.

Например, если супруги, желающие расторгнуть брак, не могут самостоятельно решить, как распределить нажитое имущество, они могут прибегнуть к такому способу разрешения конфликта, как арбитраж, то есть, привлечение официально уполномоченного органа, в данном случае – суда, который поможет в разрешении конфликта.

Таким образом, конфликты действительно можно решить при помощи компромисса. Однако, в особых случаях необходимо использовать иные методы решения конфликтных ситуаций, которые существуют в современном обществе.

Посмотреть все сочинения без рекламы можно в нашем

Чтобы вывести это сочинение введите команду /id49099

Обновлено: 2019-02-10 Опубликовал(а): marina120

Представьте, что конфликты — это не тупики, а двери, ведущие к новым возможностям. Инструменты, с помощью которых можно обнаружить неисследованные территории и новые модели мышления. Что защитить себя и обвинить другого — вовсе не главное. Чтобы научиться так видеть конфликты, применяйте советы Бастера Бенсона, автора книги «Почему мы кричим. Искусство эффективных разногласий».

1. Убедитесь, что вы с оппонентом спорите об одном и том же

Бывало такое, что в разгар спора с кем‑то вам приходила мысль: «Человек просто не понимает, о чём речь»? Вполне возможно, это именно так. Даже зная предмет спора, собеседник вполне может не осознавать, почему это так важно для вас.

Притормозите на минуту и подумайте, о чём этот спор, с вашей точки зрения: о правдивости чего‑то (есть факты, которые можно проверить), о важности чего‑то (нечто значимое для вас лично), о полезности (есть ситуация, из которой могут быть разные выходы). И убедитесь, что вы с оппонентом спорите об одном и том же.

2. Следите за своим эмоциональным состоянием

В первую очередь за всплесками тревожности, когда кажется, что угрожают чему‑то небезразличному для вас. Именно в такие моменты спор становится личным и очень легко перейти к непродуктивным моделям поведения — самозащите и осуждению.

Мы часто слепо поддаёмся эмоциям или, наоборот, стараемся их подавить, но оба варианта только вредят. Смотрите на всплески тревожности как на дорожные указатели, которые приведут вас к более мудрому решению. Постарайтесь понять, почему связанные с ними вещи так для вас важны, и защищайте их.

3. Говорите только за себя

Когда вы опираетесь на собственный опыт, ваши слова практически невозможно оспорить. Но, когда начинаете говорить за других людей, любой сможет возразить или усомниться в ваших аргументах. А вы с очень большой вероятностью преувеличите, упростите информацию или скатитесь в стереотипы. И точно ослабите свою позицию в споре.

Поэтому стройте речь на собственном опыте. Если чей‑то чужой опыт действительно важен для ваших доводов, найдите способ, чтобы человек рассказал о нём лично.

4. Найдите корни разногласий

Если вы не пытаетесь выяснить причину, а концентрируетесь только на фактах, спор перестаёт быть продуктивным. Корни проблемы всё равно остаются на месте.

Задавайте собеседнику открытые вопросы, узнавайте, почему он вообще начал спорить («Это явно для тебя важно, помоги мне понять, почему»). Ищите основную причину разногласия, а не пытайтесь как можно быстрее разрешить ситуацию.

5. Ищите призраков

Представьте на минуту, что привидения существуют. Если вы в это поверите, начнёте замечать то, на что раньше не обращали особого внимания (внезапное прикосновение холодного воздуха к коже, скрип половиц), и придавать этому новое значение.

Попробуйте включать такое мышление в спорах. Посмотрите на дело с чужой точки зрения, даже если поначалу она кажется вам абсурдной. Скорее всего, вы заметите то, что иначе бы упустили или отмели как несущественное. Это поможет лучше понять оппонента.

6. Смените обстановку

Окружающие условия сильно влияют на тон конфликта. Постарайтесь, чтобы ваш спор проходил в нейтральной обстановке. Подумайте, всех ли охотно выслушивают, можно ли в любой момент уйти, нормально ли воспринимается смена мнения.

Если на рабочем месте условия неподходящие, а вам нужно разрешить конфликт с кем‑то, выйдите на прогулку и говорите на ходу. Если это невозможно, созвонитесь по телефону, только не решайте дело в переписке.

7. Стремитесь к апории

Мы привыкли думать, что выиграть спор очень приятно. Но есть чувство ещё приятнее — понимание, что до этого момента вы неправильно представляли дорогу к истине. В греческой философии это состояние называется апория.

Не забывайте, что не всегда важно прийти к правильному ответу. В спорах мы осознаём, что не знаем всего и иногда ошибаемся. Такие разговоры меняют и объединяют людей. Пусть они не приносят победы, зато делают нас мудрее.

Конфликт — это нормальная часть здоровых отношений. В конце концов, два человека не могут быть всегда и во всем согласны. Умение действовать в конфликтных ситуациях, а не избегать их, является ключевым.
Когда конфликт не управляем, это вредит взаимоотношениям, но когда участники ведут себя в нем вежливо и позитивно, конфликт предоставляет возможности для развития, и, в итоге, связь между обеими сторонами крепнет. Освоив навыки решения конфликтов, Вы сможете сделать свои личные и профессиональные взаимоотношения сильными и развивающимися.

Осознание конфликта во взаимоотношениях

Конфликт возникает из-за различий. Он проявляется, когда между людьми нет согласия в их ценностях, мотивациях, восприятии, идеях или желаниях. Иногда эти различия выглядят тривиально, но когда конфликт запускает сильные чувства, базовые личные потребности встают в самое сердце проблемы, такие потребности, как потребность в безопасности, в чувстве собственной ценности и значимости или потребность уединения или близости.

Конфликт возникает из различия потребностей

Все нуждаются в понимании, заботе и поддержке, но пути удовлетворения этих потребностей очень разные. Различия в ощущении комфорта и безопасности создают несколько сильнейших противоречий в наших личных и профессиональных взаимоотношениях.

Подумайте о конфликте между потребностью в безопасности и стабильности, противоречащей потребности в экспериментах и рисках. Вы можете наблюдать этот конфликт между детьми и их родителями. Одна из ведущих потребностей детей – это потребность в познании; поэтому улица или отвесный обрыв – это то, что им нужно. Но родителям необходимо защитить своих детей, что приводит к тому, что ограничения в способах познания окружающего мира становятся камнем преткновения в их отношениях.

Важно, чтобы это признавали обе стороны. Потребности играют важные роли для продолжительного успеха большинства взаимоотношений, и каждый заслуживает к себе уважения и такта. В личных взаимоотношениях отсутствие понимания различий в потребностях может привести к отдалению, упрекам и разрывам. В конфликтах на работе различие в потребностях часто становится причиной ожесточенных споров. Когда Вы способны распознать подоплеку конфликтов потребностей, изучив их в обстановке понимания и сочувствия, это открывает пути для поиска решений проблемы, построения команды и улучшения взаимоотношений.

Справка по конфликтам

  • Конфликт — это больше, чем просто разногласие. Это ситуация, когда одна или обе стороны ощущают угрозу (не важно, реальна эта угроза или нет).
  • Конфликт быстрее развивается, если его игнорировать. Поскольку конфликты развивают ощущение угрозы нашему хорошему самочувствию и жизнедеятельности, они будут преследовать нас до тех пор, пока мы не сможем столкнуться с ними и решить их.
  • Мы отвечаем на конфликты в соответствии с нашим восприятием ситуации, которое не всегда соответствуют объективной реальности. Наше восприятие находится под влиянием нашего жизненного опыта, культуры, ценностей и надежд.
  • Конфликт запускает сильные эмоции. Если Вы не чувствуете себя комфортно с этими эмоциями и не способны контролировать их во время стресса, Вы не сможете успешно выйти из конфликта.
  • Конфликт дает возможность для развития. Когда Вы способны разрешить конфликт во взаимоотношениях, наградой Вам будет доверие. Вы сможете чувствовать себя в безопасности, зная, что Ваши отношения способны устоять перед трудностями и разногласиями.

Конфликт может казаться гораздо более страшным, чем это есть на самом деле

Боитесь ли Вы конфликта, избегая его любыми путями? Если конфликт воспринимается Вами, как нечто устрашающее, напоминающее о болезненных воспоминаниях раннего детства или о прежних нездоровых взаимоотношениях, то, скорее всего, Вы подсознательно ждете, что он не может быть разрешен взаимовыгодно и в любом случае закончится плохо. Возможно, Вы смотрите на конфликт во взаимоотношениях как на нечто деморализующее, оскорбительное, опасное и пугающее. Если жизненный опыт оставил у Вас ощущения потери контроля и бессилия, конфликт может быть, действительно, травматичным.

Если Вы смотрите на конфликт как на опасность, это может стать Вашей самореализующейся программой. Вы вступаете в конфликтную ситуацию уже в состоянии непомерной угрозы, и в этом случае Вам трудно решить проблему здоровым способом. Напротив, Вы, скорее, уступите или же, наоборот, взорветесь под давлением гнева.

Здоровые и нездоровые способы решения конфликтов

Нездоровые способы:

  • Неспособность распознать мысли и мотивы другого человека и дать ответ
  • Вспыльчивость, гнев, обида и реакция сопротивления
  • Подавление любви и, как результат, неприятие, изоляция, стыд и боязнь отказа
  • Неспособность к компромиссам и принятию точки зрения другой стороны
  • Боязнь и уклонение от конфликта, ожидание плохих последствий

Здоровые способы:

  • Способность распознать мысли и мотивы другого человека
  • Спокойная, необоронительная и уважительная реакция
  • Готовность простить и забыть, оставить конфликт без чувства обиды и негодования
  • Способность искать компромиссы и избегать осложнений
  • Убеждение в том, что решение конфликта — это наилучший выход для обеих сторон

Успешное разрешение конфликта зависит от вашей способности управлять стрессом и своими эмоциями

Конфликт вызывает сильные эмоции и может привести к болезненным ощущениям, разочарованию и дискомфорту. Если справляться с ним нездоровым способом, он может стать причиной непоправимых расколов, обиды и разрывов. Но если конфликт разрешается здоровым путем, это способствует росту понимания друг друга, развивает доверие и усиливает связь во взаимоотношениях.

Если Вы не в контакте с вашими чувствами или настолько возбуждены, что можете сосредоточить внимание на ограниченном числе эмоций, Вы не сможете понять Ваши собственные потребности. Если Вы не понимаете собственных потребностей, Вам будет трудно общаться с другими, не осознавая того, что Вас реально беспокоит. Например, пары гораздо чаще ссорятся из-за мелких различий (ее манеры развешивать полотенца на сушилке или его привычка укладывать волосы), чем по вопросам, которые их действительно беспокоят.

Способность к успешному решению конфликтов зависит от ваших умений:

  • Умение быстро справляться со стрессом, оставаясь спокойным и внимательным. Сохраняя спокойствие, Вы сможете точнее читать и интерпретировать вербальные и невербальные коммуникации.
  • Умение контролировать свои эмоции и поведение. Когда Вы контролируете свои эмоции, В можете донести свои потребности без раздражения, устрашения или оскорбления других.
  • Умение уделять внимание не только словам других, но и их проявленным чувствам.
  • Осознавать и уважительно относиться к различиям, существующим между людьми. Избегая обидных слов и поступков, Вы быстрее решите проблему.

Для того, чтобы достичь этого, Вам необходимо приобрести и практиковать два основных навыка: способность быстро подавлять стресс и способность комфортно чувствовать себя со своими эмоциями, чтобы конструктивно реагировать, даже когда компромиссные доводы воспринимаются в штыки.

Быстрое подавление стресса: Первый из основных навыков решения конфликтов

Умение контролировать и подавлять стресс — это ключ к сохранению равновесия, сосредоточенности и контроля, ничто не должно отразиться на Вашем лице. Если Вы не знаете, как оставаться сосредоточенным и контролировать себя, Вы будете поглощены конфликтом и не сможете ответить нужным образом.

Психолог Конни Лиллас использует аналогию с вождением автомобиля, чтобы описать три самые распространенные реакции людей, поглощенных стрессом:
Нога на педали газа. Раздраженная или возбужденная реакция на стресс. Вы горите, взведены до предела, эмоционально раскалены и не можете оставаться спокойным.
Нога на педали тормоза. Растерянная или депрессивная реакция на стресс. Вы замолкаете, чувствуете себя обделенным, практически не проявляете эмоций.
Ноги на педали газа и тормоза одновременно. Натянутая и замороженная реакция на стресс. Вы «замерзаете» под давлением и не способны предпринять что-либо. Вы выглядите парализованным, но внутри Вы чрезвычайно взволнованы.

Стресс мешает способности решить конфликт, не давая Вам возможность:

  • Правильно считывать невербальные знаки другого человека
  • Слышать то, что реально было сказано
  • Быть осведомленным о собственных ощущениях
  • Быть в контакте со своими главнейшими потребностями
  • Ясно излагать свои потребности

Научитесь как можно быстрее справляться со стрессом

Лучший путь быстро и надежно справиться со стрессом (если у Вас нет никого поблизости, с кем можно было бы поговорить) — путь ощущений: зрения, слуха, прикосновений, вкуса и запаха. Но у каждого человека свои особенности сенсорного восприятия, поэтому для начала Вам нужно найти способы, подходящие именно Вам.

Осознание эмоций: второй ключевой навык решения конфликтов

Осознание эмоций является ключом к пониманию себя и других. Если Вы не знаете, как Вы себя чувствуете, или почему Вы чувствуете именно так, Вы не сможете эффективно коммуницировать или мягко проходить через разногласия.

Даже не смотря на то, что осознание собственных ощущений может показаться очень простым делом, многие люди игнорируют или пытаются успокоить сильные эмоции, такие как гнев, грусть, или страх. Но способность руководить конфликтом зависит от Вашей связи с этими чувствами. Если Вы опасаетесь сильных эмоций или склонны, скорее, рационализировать то, что с Вами происходит, Ваша способность воспринимать и решать различия снижается.

Почему знание эмоций это ключевой фактор в решении конфликтов

Осведомленность о собственных эмоциях, осознание ежесекундного эмоционального опыта, а также способность справляться со своими чувствами адекватно – это основа коммуникационного процесса, в ходе которого появляется возможность решить конфликт.

Осознание эмоций помогает Вам:

  • Понимать, что действительно беспокоит других людей
  • Понимать себя, включая то, что реально вас беспокоит
  • Оставаться мотивированным до тех пор пока конфликт не будет разрешен
  • Общаться ясно и эффективно
  • Притягивать и влиять на других

Оцените свои способности распознавать и управлять эмоциями

Ниже приведен короткий тест который поможет определить Ваш уровень эмоциональной осведомленности. Ответьте на приведенные вопросы следующими словами: Почти никогда, иногда, часто, очень часто или почти всегда. Здесь нет правильных и неправильных ответов, только возможность лучше понимать ваши эмоциональные отклики.

Какие у меня взаимоотношения с моими эмоциями

  • У меня есть опыт ощущения потока, смены эмоций в соответствии с переживаемым опытом?
  • Сопровождаются ли мои эмоции физическими ощущениями – например, в таких местах как желудок или грудная клетка?
  • Испытываю ли я отдельные чувства и эмоции, такие как злость, грусть, страх, радость, которые очевидно отражаются на выражении моего лица?
  • Могу ли я испытывать сильные чувства, которые надолго (более одного часа) удерживают внимание, как меня самого, так и других?
  • Могу ли я сосредоточится на чужих эмоциях? Является ли это для меня важным фактором в принятии решений?

Если большинство из этих высказываний не знакомы Вам, возможно, что ваши эмоции подавлены или выключены. В этом случае, Вам возможно понадобится помощь для развития ваших эмоциональных ощущений.

Невербальные коммуникации играют важную роль в решении конфликтов

Невербальные коммуникации передаются с помощью эмоционально окрашенных выражений лица, фигуры, жестов, походки, тональности и интенсивности голоса.
Самые важные коммуникации происходят без слов.

Когда люди в отчаянии, слова редко передают смысл и потребности, лежащие в основе проблемы. Когда мы слушаем, мы фильтруем то, что было сказано, мы соотносим все со своими глубинными потребностями и эмоциями и редко с другими людьми. Слушая таким образом, мы также усиливаем себя, информируем и делаем более понятными для других.

Когда Вы в центре конфликта, внимательно ознакомьтесь с невербальными сигналами других людей, это поможет вам обозначить то, что другие на самом деле имеют в виду, нащупать путь к построению доверия и нахождению корня проблемы. Простые невербальные сигналы, такие как тон голоса, обнадеживающие прикосновения или заинтересованность на лице, помогут расслабиться и снять лишнее напряжение.

Ваша способность точно читать других людей, зависит от способности понимать собственные эмоции. Увеличивая осведомленность, Вы развиваете понимание того, как распутать бессловесный клубок чужих ощущений.

Практично используемый юмор, может эффективно снимать конфликт. Поскольку стресс и эмоции приводятся в равновесие Вашей возможностью относиться к ситуации с юмором, ощущение удовольствия и шутливости работают, как паровой поршень. Радость – обманчивый и мощный ресурс. Исследования показали, что Вы можете так долго преодолевать неприятности, как долго Вы над ними подшучиваете. Вы можете избежать множества конфронтаций и привести множество аргументов и контраргументов, если будете общаться в игривой манере или с юмором. Юмор помогает нам говорить о вещах, о которых по-другому невозможно сказать, не вызвав мощной негативной реакции. Тем не менее важным является то, что Вы смеетесь вместе с другим человеком, а не над ним. Когда юмор и игривость используются для снятия напряжения и гнева, проблемы видятся под другим углом и, в перспективе, конфликт перерастает в возможности для построения великолепных тесных взаимоотношений

Советы для управления и решения конфликтов

Управление и решение конфликтов требует способностей к быстрому подавлению стресса и обретению Вами эмоционального баланса. Вы можете гарантировать позитивность процесса, по возможности следуя правилам решения конфликтов:
Слушайте то, что фильтруется во время разговора. Когда мы слушаем, мы соотносим все со своими глубинными потребностями и эмоциями и потом с другими людьми. Слушая таким образом, мы делаем себя сильнее, информируем себя и делаем свои аргументы понятными для собеседников.
Сделайте приоритетным решение конфликта, а не победу или потребность «быть правым». Поддерживайте и укрепляйте взаимоотношения больше, чем «победу», аргументы должны всегда быть на первом месте. Уважительно относитесь к другим людям и их точке зрения.
Сконцентрируйтесь на настоящем. Если Вы храните старые обиды и возмущения, Ваша способность реально оценивать текущую ситуацию ухудшится. Чем смотреть с порицанием на прошлое, лучше сфокусироваться на том, что можно сделать здесь и сейчас для решения проблемы.
Проверяйте свои сражения. Конфликт может быть исчерпан, если Вы заранее оцените, стоит ли проблема Вашего потраченного времени и энергии. Вам не обязательно нужно сдаваться, попробуйте попросту не думать об этом 15 минут. И если против Вашей точки зрения противопоставлена уйма доводов, подумайте, стоит ли это усилий.
Будьте готовы прощать. Решение конфликта невозможно, если Вы не расположены или не способны прощать. Решение лежит в освобождении от желания наказывать, которое никогда не скомпенсирует наши потери и лишь добавит нам боли, истощая и осушая наши жизни.
Знайте, когда нужно позволить чему-либо уйти. Если Вы не можете достичь любых соглашений, согласитесь с несогласием. Это позволит двум людям исчерпать любые аргументы. Если конфликт не исчерпан, у Вас есть возможность выпутаться из него и продолжать движение.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *