Как мотивировать сотрудников?

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью «Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

почему люди не хотят работать

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

эффективный метод мотивации

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

самореализация

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое «спасибо” или «молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием «лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-«сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные «жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

мотивация сотрудников

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в «Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.

Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

  • повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
  • стимулировать повышение квалификации персонала;
  • удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.

Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.

МАТЕРИАЛЬНАЯ НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
  • оплата труда;
  • премии и бонусы;
  • процент от прибыли;
  • «социальный пакет», например, медицинская страховка;
  • скидки на собственную продукцию или услуги;
  • акции компании;
  • подарки и другие формы.
  • поздравления;
  • мотивирующие планерки;
  • обучение и курсы повышения квалификации;
  • оборудованные места для отдыха, например, кухня;
  • право выбора, например, места парковки или времени обеда;
  • информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала;
  • возможность обратной связи;
  • конкурсы профессионального мастерства;
  • поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала

Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?

Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.

Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.

В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени. Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.

Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.

Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.

Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.

Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.

У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.

Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.

Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.

«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций». Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.

Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.

Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.

Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.

«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.

Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.

Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.

Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.

Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.

Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «СёрчИнформ КИБ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «СёрчИнформ КИБ» бесплатно.

Очевидно, что опыт работы персонала напрямую влияет на мнение клиентов от вашей компании. Довольные сотрудники будут работать с большей отдачей, и это повысит уровень удовлетворенности клиентов. Так что же мотивирует людей усердно работать?

Существуют внешние мотиваторы, когда человек хочет получить вознаграждение за свой труд или избежать наказания. Обычно в качестве внешних мотиваторов компании используют зарплату, льготы, продвижение по карьерной лестнице и премии. Их применение эффективно в отношении многих людей и во многих ситуациях. Наверняка вы слышали о невероятных льготах и привилегиях в некоторых компаниях, в том числе о доставке из ресторанов приготовленных на заказ блюд, бесплатной химчистке, игровых комнатах, зонах отдыха. Все это делается для удержания персонала и достижения успеха в конкурентной борьбе.

Но, согласно результатам исследований, льготы — это еще не все. Компания Google, например, предлагает знаменитый пакет льгот, однако сотрудники работают там в среднем около 1,1 года. Значит, не только в этом кроется загадка мотивации.

Также существуют внутренние мотиваторы, когда человека мотивирует собственное желание сделать что-то ради себя, и в этом состоит вознаграждение. Внутренние мотиваторы могут быть следующими:

  • высокий уровень заинтересованности в работе;
  • признание людей;
  • удовлетворение от достигнутого результата;
  • удовлетворение от решения сложной задачи.

Однако работодатели обычно не ценят внутренние мотиваторы так же высоко, как внешние. Почему?

Наука или бизнес

Дэниел Пинк в своем выступлении на TED Talk, озаглавленном «Загадки мотивации», утверждает, что между результатами научных исследований и реальной бизнес-практикой есть большая разница. По его словам, «метод кнута и пряника хорошо работает для выполнения рутинных задач. Например, для работы на конвейере, которую активно использовали в двадцатом веке. Но в двадцать первом веке становится меньше рутины, четких правил и простых решений. Наш век требует творческого подхода к работе».

Научные исследования свидетельствуют о том, что рост креативности связан с внутренней мотивацией. Как компании могут мотивировать людей, для которых деньги, статус и внешние награды не являются основной целью? Задача состоит в том, чтобы найти правильную комбинацию внешних и внутренних мотиваторов для эффективной работы ваших сотрудников. И в этом могут помочь решения для управления проектами и совместной работой.

Развитие внутренней мотивации

«Забудьте о похвале. Забудьте о наказании. Забудьте о деньгах. Вам нужно заинтересовать персонал работой».

Так считает Фредерик Герцберг, американский психолог, один из самых влиятельных специалистов в сфере управления бизнесом. Его исследование, опубликованное в 1960-х годах и не потерявшее актуальности до сих пор, свидетельствует о том, что людей мотивируют интересная работа, сложные задачи и большая ответственность. Эти внутренние факторы соответствуют внутреннему желанию людей развиваться и достигать результатов.

Многим сотрудникам сегодня приходится самостоятельно управлять своими процессами, особенно тем, кто работает удаленно. Люди должны использовать свой опыт и знания для распределения рабочей нагрузки и выполнения важных организационных задач — для этого их и нанимают на работу, верно? Мы перечислим пять ключевых способов, помогающих повысить внутреннюю мотивацию персонала. Расширьте полномочия сотрудников, чтобы дать им возможность:

Стремиться к значимой цели

Помогите сотрудникам почувствовать, что они могут достичь чего-то важного, чего-то действительно стоящего. Инструменты для управления совместной работой обеспечивают прозрачность данных, чтобы люди могли оценить, как их работа вписывается в общую картину.

Выбирать лучший способ достичь этой цели

Предоставьте автономию и свободу выбора. Пусть сотрудники сами выбирают методы выполнения работы и самостоятельно оценивают, какие задачи для них важнее всего – в пределах разумного, конечно. Больше нет смысла заставлять людей сидеть за компьютером 8 часов подряд. Одни сотрудники более продуктивны за пределами офисного помещения, а другим нужны альтернативные способы организации работы.

К примеру, Wrike предлагает множество вариантов просмотра рабочей панели задач. Выберите представление данных в виде канбан-доски, диаграммы Ганта, таблицы, списка и др. Также для успешной работы многим помогают визуализация и приоритизация задач.

Убедиться в собственной компетентности

Пусть сотрудники почувствуют, что умеют мастерски выполнять свою работу. Похвала и признание помогают повысить чувство собственного достоинства и стимулировать людей на дальнейшее развитие способностей. Когда мы осознаем, что хорошо справляемся, результаты соответствуют или превышают личные стандарты и мы выполняем серьезную высококачественную работу, уровень удовлетворенности собственной работой повышается. Соответственно, повышается уровень удовлетворенности клиентов, даже если сотрудник не работает с клиентами напрямую.

Двигаться к значимой цели

Системы управления проектами и совместной работой показывают ход выполнения работ в режиме реального времени по мере внесения изменений. Сотрудники не только будут понимать, что их работа отслеживается и они двигаются в правильном направлении, но и смогут сами это видеть. Следите за индивидуальными и коллективными достижениями, работой отдела и всей компании. У сотрудников появится уверенность в успешном развитии, а значит, они убедятся, что принимали верные решения, и поверят в будущие перспективы.

Работать в команде

Люди – от природы социальные существа, мы хотим общаться, взаимодействовать и обмениваться опытом с другими людьми. Мы хотим признания и понимания. Инструменты для управления проектами помогают наладить эффективную работу независимо от расстояния и часовых поясов. Это особенно важно для удаленных сотрудников: так они могут почувствовать себя частью коллектива, не находясь при этом в офисе компании.

Дополнительные способы мотивировать персонал

Конечно, есть много других способов мотивировать персонал. Помогите сотрудникам сконцентрироваться на важной работе и наладить взаимодействие с помощью системы управления совместной работой, такой как Wrike. Вы сможете автоматизировать выполнение рутинных задач, избавиться от скучной кропотливой работы. Это поможет сотрудникам сосредоточиться на сложных и ответственных проектах, которые приносят внутреннее удовлетворение. И если каждый будет видеть достигнутый прогресс на персональной и общей панели задач, вы сэкономите время на обновлении текущего статуса и проведении отчетных совещаний. Предметное обсуждение рабочих моментов сплотит команду и повысит компетентность при выполнении задач.

Используйте гибкий подход к организации работы. Для мотивации важно, с кем, а не где вы работаете. По данным глобального исследования мотивации персонала, проведенного Исследовательским институтом автоматизированной обработки данных (ADP RI), сотрудники, работающие из дома, в большинстве случаев более мотивированы, чем офисные работники (27% сильно заинтересованных работой против 15,8%). Попытайтесь помочь работающим удаленно сотрудникам познакомиться с коллегами и заручиться их поддержкой. Wrike делает дистанционную работу проще. Он оптимизирует систему отчетности, обеспечивает прозрачность данных, предоставляет возможности для совместной работы и налаживает взаимодействие между сотрудниками в разных странах и часовых поясах.

Подумайте о том, чтобы выделить сотрудникам 20% времени раз в неделю на выполнение любых интересных задач. Знаете ли вы, что около половины новых проектов Google за год, включая те, которыми вы пользуетесь ежедневно, – Gmail, Google Карты и Google Новости – появились в 20% времени, которое разработчикам было позволено тратить на их собственные проекты? Это правда. А какие инновационные разработки может создать ваша команда?

Подведем итог

Внутренние стимулы создают сильную мотивацию к работе, которая выгодна и компании, и самим сотрудникам. Они ориентированы на результат, открывают новые возможности и соответствуют требованиям как сотрудников, так и работодателей, а также ведут к достижению важной цели. Внутренние мотиваторы не требуют больших финансовых вложений, поэтому любая компания может внести их в свой набор инструментов по стимулированию персонала.

А если совместить внешние и внутренние мотиваторы, то их действие усилится. Наиболее эффективный подход состоит в сочетании внешней мотивации на основе получения вознаграждения за труд и внутренней философии с ориентацией на постановку и достижение целей. Это можно свести к простой формуле: чем больше люди мотивированы, тем они счастливее. А счастливые люди лучше работают и достигают более высоких результатов. Успешные продуктивные сотрудники – гарантия высокой удовлетворенности клиентов. А это, в свою очередь, ведет компанию к успеху.

Компания Wrike провела опрос на тему удовлетворенности персонала и пришла к некоторым интересным выводам. Для получения дополнительной информации загрузите книгу «От позитивного отношения к продуктивности: что подразумевается под удовлетворенностью персонала».

Мотивация к заработку у богатых людей
Мотивация к заработку у богатых людей

Мышление человека, его желания в этой жизни, прежде всего, отражаются на величине его собственного заработка. У кого-то достаточно легко получается зарабатывать просто колоссальные суммы денег, а другие буквально считают копейки до зарплаты.

Разумеется, очень многое зависит от непосредственных способностей человека, но хорошая продуктивная мотивация также является достаточно мощным движущим фактором.

И если подобная мотивация небогатых людей к зарабатыванию денег проста и понятна, то у более состоятельной части человечества все происходит несколько иначе.

Что же заставляет богатых людей постоянно работать и целенаправленно увеличивать размер собственного капитала?

Мотивация в бизнесе

Это те действительно веские и существенные причины, которые способны побудить человека начать действовать гораздо активнее для развития своей собственной продуктивности, а затем и для ее поддержки.

Иными словами, мотивация – это серьезный настрой или даже некая конкретная программа достижения поставленной цели.

Если обратиться к положительным примерам реально успешных предпринимателей, то можно действительно легко увидеть, что хороший бизнесмен – это обязательно отличный практик. Свои продуктивные идеи он старается максимально быстро реализовать в жизни и, как правило, сразу же, как только они ему приходят в голову.

Большинство успешных и богатых людей живут по проверенному и эффективному принципу, который звучит как «лови момент», и это действительно работает. Просто не нужно лишних раздумий или откладываний до более удобного момента, поскольку все эти отговорки, так или иначе, значительно снижают и уменьшают любую мотивацию. А достичь успеха получается именно у тех решительных бизнесменов, которые не боятся и предпринимают самые активные действия.

Кроме того, мотивация – это не деньги как таковые. Большинство состоятельных людей относятся к деньгам как к обычному платежному инструменту. А самая важная и наиболее существенная причина, по которой все хотят добиться исключительного успеха, и является тем самым мощным движущим фактором.

На самом деле мотивация – отнюдь не постоянный подталкивающий процесс. Она способна появляться вдруг и практически из неоткуда, затем неожиданно измениться или вообще исчезнуть. Но нормальный адекватный человек без нее не может обойтись. Для любого действия высокоорганизованного разумного существа мотивация крайне необходима.

В действительности ее сила у разных людей и в различных условиях может быть абсолютно разной. Обратитесь хотя бы к собственному жизненному опыту, и вы вспомните, что у вас случались такие ситуации, в которых слабую и не очень настойчивую мотивацию заглушала элементарная лень.

Каковы особенности мотивации состоятельных людей?

Их мотивация изначально была абсолютно иной. В то далекое время, когда они только стремились сформировать собственный начальный капитал, их она была настолько мощной, что помогала достаточно легко справляться с небольшими попутно возникающими проблемами и решительно продвигаться к достижению заветной цели.

Однако нельзя утверждать, что их мотивация осталась столь же сильной, когда они этой цели достигли и смогли уже заработать некоторую «круглую» сумму. Объясняется это довольно просто: как только человек значительно приближается к когда-то поставленной цели, его изначальная мотивация существенно ослабевает, причем это практически закономерно для любого дела.

Но все-таки состоятельные люди не только не останавливаются на достигнутом, но и продолжают существенно увеличивать свой капитал. Вам по-настоящему интересно, по какой причине происходит именно так? Разумеется, в каждом конкретном случае возможен свой ответ, но есть одна общая тенденция в жизни практически всех богатых людей.

Помните достаточно расхожую фразу, смысл которой заключается в том, что любые деньги делают эти же самые деньги? Это абсолютно верно. И если обратиться к примерам, то легко можно понять, что если два богатых человека решат инвестировать собственные финансовые средства в какую-либо достаточно перспективную сферу бизнеса, то максимальный доход получит тот из них, который инвестирует миллион долларов, а не тот, который решил обойтись ста тысячами.

В капиталистическом мире большая часть богатых людей живет целенаправленными грамотными инвестициями. Это когда-то давно на заре собственной карьеры они работали круглые сутки практически без элементарного отдыха, чтобы заработать заветный миллион, а когда у них все-таки получилось пробиться в категорию состоятельных людей, то основным их заработком стал солидный пассивный доход.

Как найти собственную мотивацию?

Секрет необыкновенной мотивации большинства богатых людей заключается в том, что когда-то жизнь «организовала» им серьезнейшие испытания, которые они смогли не только преодолеть, но и отлично справиться с ними. Именно в периоды жизненных передряг у человека может возникнуть мощнейшая мотивация, которая помогает ему все выдержать, а затем и добиться успеха.

Но как получить тот самый заряд мотивации, если жизнь относительно благосклонна к вам? Все очень просто – вам самому нужно бросить себе вызов! А для этого можно предпринять следующее:

Проанализируйте свою жизнь и собственные чувства и постарайтесь понять:

  • что вы действительно больше всего терпеть не можете и даже ненавидите;
  • завидуете ли вы действительно успешным людям;
  • вы действительно отчаянно хотите быть первым, а жизнь регулярно задвигает вас на вторые позиции;
  • вы реально боитесь выглядеть никчемным неудачником;
  • каков ваш самый колоссальный страх;
  • вы просто уверены в собственной гениальности.

Искренне ответив на эти вопросы, вы сможете собрать действительно важную информацию о себе, а затем и выяснить, что реально способно заряжать вас позитивной энергией, давать вам нужную мотивацию и подпитывать ее по мере необходимости.

Обязательно используйте в своей повседневной жизни факторы, которые способны заряжать вас мощнейшей энергией мотивации. Вам обязательно нужно определить, что способно подвигнуть вас буквально «свернуть горы», найти и определить те области жизни, где эта колоссальная сила будет способна работать на вас. Научитесь пользоваться этими чувствами и заряжаться энергией мотивации настолько эффективно, что однажды даже не сможете из-за этого нормально спать.

Попробуйте представить себе максимально детально свои чувства и ощущения, если бы вы действительно добились того, чего в настоящий момент больше всего желаете. Постарайтесь понять и осознать, какие существенные изменения произошли бы в вашей собственной жизни. Это действительно то, о чем вы так мечтали? Если ответ положительный, то ваша цель верная.

Мотивация в любом деле – великая сила! Старайтесь использовать ее мощь и потенциал для улучшения собственной жизни. Развивайте себя и собственное дело, стремитесь к своей главной цели, преодолевая всевозможные препятствия, которые неожиданно появляются на вашем пути, и вы добьетесь долгожданного успеха.

А что касается богатых людей, то после получения всего желаемого их мотивация существенно снижается, и они просто пользуются заработанными деньгами, которые приносят им регулярный пассивный доход, поскольку теперь заработанные ими деньги работают на своих хозяев.

Мы подготовили специально для вас интересный тест, при помощи которого можно определить, есть ли у вас мотивация или нет.
Как работодатели меняют свои мотивационные программы, чтобы привлекать и удерживать сотрудников

Елизавета Семенова, HR-партнер ИТ-компании Многие компании в 2020 году попробовали удаленку впервые, и некоторые нашли для себя в этом формате столько плюсов, что не планируют возвращаться в офис. Однако, чтобы удаленка стала точкой роста для компании, она должна быть правильно организована. Как построить бизнес-процессы и поддерживать мотивацию сотрудников в дистанционном режиме, рассказывает Елизавета Семенова, HR-партнер ИТ-компании «ТехЛАБ».

Сейчас в «ТехЛАБ» работать в удаленном режиме продолжают до 80% сотрудников. Офис мы используем для решения задач, связанных с документами, получением корреспонденции, и других неотложных дел. В среднем сотрудники бывают в офисе не более двух раз в неделю. Для нас такая схема оказалась наиболее эффективной, и мы не планируем ее менять. Почему она работает?

Эта колонка основана, прежде всего, на нашем опыте, но есть универсальные рекомендации и подходы, которые помогут многим другим компаниям в организации удаленной работы. Назову пять главных принципов для успеха и мотивации распределенных команд.

Дозируйте микроменеджмент

Прежде чем перейти к рекомендациям, сразу хочу заострить внимание на том, как не нужно делать. Самая распространенная ошибка компаний, которые перешли в дистанционный формат — передозировка микроменеджмента.

Под этим я подразумеваю постоянный контроль руководителей проектов и управленцев, их вмешательство в ежедневные дела сотрудников. У этого явления есть много негативных последствий, ведь человеческие ресурсы расходуются неэффективно.Менеджмент бросает все силы на контроль вместо принятия решений. Сотрудники повышенное внимание к себе трактуют как недоверие к профессионализму, в результате их мотивация начинает снижаться.

Признаюсь, нашим руководителям сначала тоже было сложно перестроиться. Как понять, что сотрудник работает, когда мы его не видим? Мы часто слышали такой вопрос. Решением стало создание общего пространства для обмена данными: канбан-доски в онлайне, сервисы наподобие Jira, трекеры задач с инструментами аналитики, которые показывают эффективность рабочего времени сотрудников. Все эти инструменты у нас уже были как у IT-компании, так как и до пандемии наши сотрудники работали из дома несколько раз в месяц по согласованию с руководителем. Теперь мы эти инструменты масштабировали и сделали частью удаленных процессов.

Благодаря такой среде всегда и всем, включая самих сотрудников, видно, каков прогресс по проекту и закрыты ли задачи. Это увеличивает внутреннюю мотивацию сотрудников и убирает необходимость постоянных внешних опор. Только если сроки критически затягиваются или задача не выполнена, менеджмент может вмешаться и разобраться, что случилось и как можно исправить ситуацию.

Keepintouch

Как показал наш опыт, самое главное для мотивации сотрудников – это создание такой среды общения, в которой каждый будет чувствовать себя полноценной частью коллектива, а не единственным воином в поле. Это кажется простым и очевидным, но на деле является критически важным фактором для успеха.

Мы используем чаты, видеоконференции, инструменты для проведения мозговых штурмов. Например,Teams как общее пространство, а также Telegram, упомянутый выше сервис Jira и Zoom для конференций. Чаты подразделяются как на сугубо рабочие, так и общекомандные, в том числе неформальные, где можно обменяться репликами, описать свое настроение и переслать коллегам мем. Это позволяет людям оставаться на связи, использовать чувство юмора даже в сложные моменты и чувствовать себя в социуме. Конечно, это не эквивалентно живому общению в офисе, но в любом случае огромное подспорье для каждого.

Время для неформального общения

Важность рабочего общения не умаляет роли неформальной коммуникации. Во время пандемии мы, например, столкнулись с тем, что новые сотрудники не успела познакомиться с основной частью команды. Тогда мы собрали их на встречу в Teams, где каждому дали персональные пять минут славы: сотрудники рассказывали коротко о себе, а также о том, чем они могут быть друг другу полезны. Так мы познакомили всю команду и нашли несколько общих интересов. Например, оказалось, что многие увлекаются выжиганием и резьбой по дереву – и это выяснилось совершенно случайно.

Такое общение собирает команду в единое целое, мотивирует людей к развитию внутри команды и взаимопомощи. Сейчас часто даже в конце рабочего дня проектные команды могут ненадолго созвониться, чтобы провести время вместе,потому что до пандемии у нас была очень активная корпоративная культура. Сотрудники часто собирались и проводили вечера после работы вместе.

Мы также просим коллег по возможности включать видео во время встреч, это делает общение живым, позволяет разрядить обстановку, увидеть друг друга. Иногда случаются веселые моменты: например, кто-то специально одевает бабочку, а мы уже так привыкли к casual-стилю, что это всем поднимает настроение. Конечно, как только мы поймем, что в условиях пандемии есть возможность собрать сотрудников вживую, мы это сделаем. И запрос от команды на это есть.

Получайте обратную связь

Сотрудникам также очень важно быть услышанными – для этого руководителям нужно поддерживать постоянную коммуникации с ними. Роль руководителей в том, чтобы, с одной стороны, максимально четко ставить задачи, с другой – чутко отслеживать возможные сложности и обсуждать их с самим сотрудником или привлекать службу HR. С выгоранием мы пока не сталкивались, но случалось так, что ожидания от работы сотрудников не соответствуют их фактическим результатам. Эта ситуация уже сама по себе стрессовая для всех, поэтому важно сотрудников слушать и слышать, и до нее не доводить.

Поэтому — всегда тесная коммуникация с руководителем. В начале недели у нас обязательно общее собрание команды: коллеги используют Zoomили Teams для постановки целей, обсуждения проблем. И, безусловно, на протяжении недели руководитель на связи с сотрудниками.

Доступ к обучению и базе знаний

Кроме того, чтобы процессы в компании были прозрачными и понятными для всех, мы стали документировать их более тщательно: ведем различные базы знаний и данных по всем проектам, к которой есть доступ в любое время. Все это происходит в режиме реального времени, и сотрудники относятся к этому очень ответственно. Документы хранятся как в Teams, так и в облачных хранилищах, также у нас есть корпоративный портал, где собрана основная информация о компании.

Каждый сотрудник знает, где он может получить ответ на свой вопрос. Кроме базы знаний мы закрепляем наставника за каждым новым сотрудником, который всегда готов прийти на помощь онлайн. Также у нас в компании есть обязательное обучение, которое сотрудник выбирает сам по согласованию с руководителем: до 90% такого обучения сейчас проходит в режиме онлайн. После того, как сотрудник прошел курс, он должен провести круглый стол для своих коллег: это не только получение новых знаний для всех, но и еще один повод для неформальной встречи.

Каким образом это влияет на мотивацию? Сложности в работе, отсутствие понятных инструкций и вообще понимания, куда бежать и что делать, вызывают у людей фрустрацию. Чем четче и понятнее задача, тем она быстрее будет решена. Получая успешный опыт и результат, сотрудник растет как профессионал и работает более эффективно. Возможности для развития, обучения и роста также делают людей более включенными в жизнь компании.

Я считаю, что удаленка может стать для любой компании временем новых возможностей: чтобы это случилось, нужно доверять сотрудникам и не уходить в микроменеджмент. Важно поддерживать команду, организовывать неформальное общение в онлайн-формате, а также создать общее виртуальное пространство для хранения данных и ежедневного взаимодействия. И тогда все обязательно получится.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *